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相信很多中小企業(yè)并未受到專業(yè)訓(xùn)練的HR聽到這個(gè)詞-----人才梯隊(duì)建設(shè)，然而真正搞清楚是什么意思的不太多,，即使明白什么意思也并不懂得怎么做,。其實(shí)這件事情，如果僅與老板聊名稱及過(guò)程,，老板也不一定支持,，但如果談結(jié)果老板一定會(huì)非常支持。

因此,，我們首先要了解的是為什么要做人才梯隊(duì),，什么情況下做呢？

很多不重視人才培育的企業(yè)在初創(chuàng)期并不知道要進(jìn)行這樣的事情,，因此當(dāng)進(jìn)快速發(fā)展期時(shí),，招聘新人迅速增多，高潛力及高績(jī)效的卻依然是曾經(jīng)的那一小波人,，此時(shí)的企業(yè)一定要遭遇內(nèi)部人才供給不足,，人才沒(méi)辦法從內(nèi)部形成有效的持續(xù)性的供給，只好不斷從外部進(jìn)行挖掘,，這種情況也非常容易造成新老員工薪酬倒掛,。同時(shí)優(yōu)秀的人才沒(méi)有辦法獲得晉升，也沒(méi)有針對(duì)高潛力人才有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃,，優(yōu)秀人才一定會(huì)加快流失,。此時(shí)企業(yè)就一定要考慮做人才盤點(diǎn)及人才梯隊(duì)建設(shè)。

人才梯隊(duì)建設(shè)的作用有：

1,、確保企業(yè)在快速發(fā)展時(shí)期也能持續(xù)產(chǎn)出關(guān)鍵崗位繼任人才,。

2、激勵(lì)高潛力人才與優(yōu)秀人才,、減少人才流失

3,、降低對(duì)外部人才引進(jìn)的依賴

人才梯隊(duì)體系可以分為幾種：

一,、關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)

這也是最關(guān)鍵最核心的人才梯隊(duì)，即為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人,，并對(duì)候選人進(jìn)行培育,、選拔、任用等系列工作,。在確定這一條的時(shí)候，我們要明確關(guān)鍵崗位究竟是哪些崗位,。關(guān)鍵崗位一定是管理崗位嗎,？并不是。關(guān)鍵崗位不一定非一定是管理崗,。

那么究竟如何界定關(guān)鍵崗位呢,？從以下幾個(gè)方向：

1、崗位與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解及實(shí)現(xiàn)息息相關(guān)的,。

站在企業(yè)里創(chuàng)造的價(jià)值角度思考：如果沒(méi)有某崗位,，企業(yè)會(huì)有哪些影響？影響是直接產(chǎn)生的嗎,？影響的結(jié)果大嗎,？該崗位是否屬于直接被裁掉的崗位？這個(gè)崗位的職責(zé)是否可以被其他崗位直接兼容甚至是被替代,？這里要敲黑板,，這里不是一個(gè)人替代另外一個(gè)人，是一個(gè)崗被另外的崗兼容或替代,，不能用一個(gè)人的能力進(jìn)行判斷,。

關(guān)鍵崗位一定是絕對(duì)不能被替代的。同時(shí),，關(guān)鍵崗位一旦缺失,，對(duì)企業(yè)的影響會(huì)極大，甚至?xí)绊懓l(fā)展,，再次敲黑板,，不是指少一個(gè)人，而是少一個(gè)崗位設(shè)置的情況下會(huì)受到極大影響,。也就是說(shuō),，在企業(yè)的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈上，關(guān)鍵崗位不太可能被忽視掉,，一定會(huì)在主流程上得到展示,。

舉個(gè)例子：一個(gè)普通生產(chǎn)銷售企業(yè)中，招聘專員就不太可能是關(guān)鍵崗位,，因?yàn)檫@個(gè)崗位即使沒(méi)有了,，也極有可能被行政,、員工關(guān)系專員兼容。

2,、關(guān)鍵崗位所擁有的技能是能夠支持企業(yè)發(fā)展永續(xù)長(zhǎng)存的,。

例如：我司點(diǎn)米科技旗下SaaS2號(hào)人事部研發(fā)事業(yè)部的崗位序列均為技術(shù)研發(fā)序列，包括：技術(shù)研發(fā)總監(jiān),、產(chǎn)品經(jīng)理,、產(chǎn)品助理、前端開發(fā)工程師,、架構(gòu)工程師,、后端工程師、IOS開發(fā),、安卓手機(jī)端開發(fā),、UI設(shè)計(jì)師等多個(gè)崗位。在這些崗位中,，假如直接去掉前端開發(fā)工程師崗位,，那整個(gè)技術(shù)研發(fā)環(huán)節(jié)將不可能完成。只有后端工程師與架構(gòu)工程師,，手機(jī)端也在,，可是前端開發(fā)沒(méi)有了，這時(shí)候還如何進(jìn)行研發(fā)工作呢,？肯定是不行的,。因此我們可以判斷出，這個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)研發(fā)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不太可能或缺的,，這個(gè)崗位的相關(guān)技能也不太可能被兼容,，比如被后端兼容？被UI設(shè)計(jì)師兼容,？都不太可能,。因此我們可以判斷整個(gè)技術(shù)研發(fā)序列每個(gè)崗位都是關(guān)鍵崗位。

3,、關(guān)鍵崗位的績(jī)效可能會(huì)隨著從業(yè)人員的技能水平不同出現(xiàn)較大差距的,。

大多數(shù)情況下，關(guān)鍵崗位絕不可能是非常隨意的就能招到一個(gè)人立即上崗,，關(guān)鍵崗位的就職者技能對(duì)績(jī)效的影響非常大,。

舉個(gè)例子：一個(gè)電話客服崗位，招聘10天,，培訓(xùn)3天,，直接上崗就能用了。一個(gè)服裝生產(chǎn)企業(yè)的服裝設(shè)計(jì)師,，則不可能這么隨意招一個(gè)應(yīng)屆生,，直接簡(jiǎn)單培訓(xùn)就能上崗勝任,，關(guān)鍵崗位的技能與“人”的關(guān)系非常大，大到影響企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng),。

4,、關(guān)鍵崗位的就職人員一旦離職，短時(shí)間內(nèi)可能沒(méi)辦法迅速在企業(yè)內(nèi)或各大普通傳統(tǒng)的招聘渠道馬上能夠招到位的,。

關(guān)鍵崗位供給的難度相對(duì)普通崗位更困難,。關(guān)鍵崗位肯定不是HR在各大渠道發(fā)完JD后，每天都能收到大量簡(jiǎn)歷的,。

舉個(gè)例子：招一個(gè)前臺(tái),，發(fā)一個(gè)JD可能每天能收到幾十個(gè)上百個(gè)。而跨境法國(guó)電商招一個(gè)懂法語(yǔ)又懂外貿(mào)的銷售負(fù)責(zé)人則可能需要通過(guò)獵頭或者長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備挖掘才能招聘到,。

5、關(guān)鍵崗位從業(yè)人員培養(yǎng)難度更大,。

舉例說(shuō)明：航空公司培養(yǎng)一個(gè)勝任合格的機(jī)長(zhǎng)與培養(yǎng)一個(gè)地勤,，哪一個(gè)培養(yǎng)更困難呢？肯定是培養(yǎng)機(jī)長(zhǎng)更難,，因此航空公司的機(jī)長(zhǎng),、空乘肯定是關(guān)鍵崗位。

關(guān)鍵崗位如何確定呢,？肯定不是HR與老板自己拍拍腦袋就能定的,，而是需要由老板、管理層,、HR共同圍繞企業(yè)戰(zhàn)略層層分解,，從主價(jià)值鏈分解到部門流程，最終找出公司關(guān)鍵崗位,。

關(guān)鍵崗位的繼任就是最關(guān)鍵的人才梯隊(duì)建設(shè),。

二、管理崗位人才梯隊(duì)

旨為管理崗位甄選繼任候選人,，并對(duì)候選人進(jìn)行培養(yǎng),、選拔、任用等系列工作,。管理崗位繼任計(jì)劃包括：企業(yè)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人,、下屬公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等。

再此也要敲個(gè)黑板,，管理崗位不一定完全等于關(guān)鍵崗位,，關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃不完全等于管理崗位人才梯隊(duì)，所以兩件事情都應(yīng)該做,。

三,、關(guān)鍵人才后備梯隊(duì)

這基本上是指并沒(méi)有進(jìn)入繼任計(jì)劃,，但還是有一定潛力可以進(jìn)行培育的第二、三批次關(guān)鍵人才,。一些專業(yè)性強(qiáng)或技術(shù)性復(fù)雜的非管理職崗位人才都是需要考慮的,，如：市場(chǎng)營(yíng)銷人才、專業(yè)技術(shù)人才,、質(zhì)量管理人才等,，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)，還需要給這批人才進(jìn)行晉級(jí)的通關(guān)考核,。

接下來(lái)我們來(lái)聊一下如何建立人才梯隊(duì),。

第一步：戰(zhàn)略識(shí)別

即，我們究竟要在哪些崗位上進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè),。在這一步,，我們最關(guān)鍵的是圍繞三個(gè)方向：

企業(yè)行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展階段,、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),。

第二步：人才規(guī)劃

在這一步中，企業(yè)要考慮的圍繞戰(zhàn)略方向目標(biāo),、業(yè)務(wù)方向等思考清楚哪個(gè)條線要多少人,，為什么要這么多人？每個(gè)部門對(duì)人才的需求是基于什么做出的,？

第三步：人才甄別

關(guān)鍵崗位,、管理崗位、關(guān)鍵人才三大類需要建立人才梯隊(duì)建設(shè)的各崗位能力素質(zhì)模型的明確,。這一步解決的是“如何選人”,。我們?cè)诮⑷瞬盘蓐?duì)的時(shí)候要考慮重要問(wèn)題：我們要的后備人才究竟是什么樣的？任職資格,、勝任力模型,、崗位職責(zé)的明確等都是這個(gè)階段要做的事情。

第四步：人才培育

這一步解決的是如何培養(yǎng)人,。針對(duì)已經(jīng)被選出來(lái)的人才進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā),、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升,、設(shè)計(jì)內(nèi)部流動(dòng)地圖,、賦予更多參與機(jī)會(huì)參予項(xiàng)目。

在企業(yè)中,，人才梯隊(duì)建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期且重要的過(guò)程,，并不是一蹴而就的，切記：如果你的老板告訴你：一周之內(nèi)給我搞一個(gè)人才梯隊(duì)建設(shè)，那你要用一個(gè)方案來(lái)告訴對(duì)方,，人才梯隊(duì)建設(shè)是真的至少要進(jìn)行1年時(shí)間,，而且最好是第三方介入進(jìn)行。HR在企業(yè)內(nèi)推動(dòng),、賦能并牽頭參予的有：關(guān)鍵崗位篩選,、關(guān)鍵崗位任職資格、核心人才的判斷與甄選,、人才測(cè)評(píng),、關(guān)鍵崗位接班人計(jì)劃等。

最后總結(jié)一下,，一個(gè)完美的人才梯隊(duì)建設(shè)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：

未來(lái)幾年內(nèi),，公司的關(guān)鍵崗位、管理崗位,、核心人才進(jìn)行流動(dòng)都有接班人可接替,，人才不斷層；

有清晰明了的人才培育方向,，而不是為了培訓(xùn)而實(shí)施培訓(xùn),；

有明確的流程、計(jì)劃,、機(jī)制保證人才培養(yǎng)；

整個(gè)組織內(nèi)人才梯隊(duì)建設(shè)中的各主體（業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人,、人才本人,、HR）均知道應(yīng)該做什么、如何做,，按什么流程做,。