是否搭建薪酬體系,，看你想要薪酬來做什么
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一,、做管理是向需求服務(wù)的，有價(jià)值是因?qū)ζ髽I(yè)的正向作用,。
在很多時(shí)候,，我們做管理都一定要回到管理的本與誕生管理的初衷去。不然,，我們做的事情給企業(yè)老板的感覺就是無找事,。我的企業(yè)我做主，你放牛的娃兒敢自作主張,，將牛賣了,？
因此，搞清楚企業(yè)是否需要,，才是我們是否能做的關(guān)鍵,。
當(dāng)然，如果我們能激發(fā)企業(yè)的需要,，也是一種關(guān)鍵,，只是更多的管理者都是被動(dòng)的實(shí)施管理。而主動(dòng)激發(fā)企業(yè)管理需求的往往都是企業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)或者公司,。這也是為什么現(xiàn)在將管理做成項(xiàng)目,，做成產(chǎn)品很盛行的原因。
但在職場(chǎng),，我們要往管理方向發(fā)展的話,，也是需要具有咨詢公司項(xiàng)目管理的營(yíng)銷思維的。要知道一個(gè)好的管理者,，總是具有一個(gè)好的營(yíng)銷者潛質(zhì),。其原理就是要推行他自認(rèn)為對(duì)企業(yè)有很好促益作用的管理行為。
也就是說,，如果你能說服老板,，或者吸引老板啟動(dòng)一項(xiàng)新的管理項(xiàng)目。如果這個(gè)項(xiàng)目真的帶給了企業(yè)一個(gè)明顯的正向變化,，那么你在企業(yè)的價(jià)值與你個(gè)人的價(jià)值都能得到顯著的提升,。
作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最具有影響力的一項(xiàng)。
二,、是否搭建薪酬體系,，要對(duì)薪酬管理作用有正確的認(rèn)識(shí)。
1、正確認(rèn)識(shí)工資與薪酬在管理上的不同內(nèi)涵,。
在很多人心中,，我們做一個(gè)工資支付標(biāo)準(zhǔn)，做一個(gè)工資表,，發(fā)放一下工資就是有企業(yè)的薪酬體系了,。
很顯然，這是認(rèn)識(shí)的狹隘性,。工資更多的是一種勞動(dòng)報(bào)酬的顯化,。是勞動(dòng)結(jié)果與企業(yè)進(jìn)行交換的體現(xiàn)而已。其管理作用甚微,。更多的只是一種公平性的體現(xiàn),。也就是我給你需要的勞動(dòng)結(jié)果，你給我相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,。這只是薪酬激勵(lì)中的保健功能，也是較小一塊的激勵(lì),。而且這種工資所附帶的激勵(lì)都基本來源于生存的需求,，而對(duì)于員工的激勵(lì)就是一種基本的生存勞動(dòng)的激勵(lì)。
所以在現(xiàn)今的人性復(fù)雜的實(shí)際下,，如果我們的管理還是處于只說工資的狀態(tài),。其管理作用、激勵(lì)作用非常小,，其效果也只能是待別人不能生存時(shí)的選擇,，要說激勵(lì)基本等于無。
這也是為什么現(xiàn)在說人力資源管理,，一定會(huì)說說薪酬管理,，而不說工資管理的原因。因?yàn)樾匠旯芾聿恢皇钦f工資管理,，更多的關(guān)注在對(duì)員工的激勵(lì)管理上,。
而薪酬體系，其實(shí)也就是一種管理手段,。這與工資在管理本質(zhì)上具有很大的拓展與精挖,。也是HR在薪酬管理中最應(yīng)該去提取的管理內(nèi)涵。
這也是在人力資源管理中,，為什么說是薪酬管理既是HR的一項(xiàng)基礎(chǔ)管理,，也是最能體現(xiàn)HR管理能力的一項(xiàng)工作。
因?yàn)?strong>薪酬管理,，影響企業(yè)需求人才的吸附力,，影響員工的工作主動(dòng)性，同樣作為成本也影響企業(yè)的收益,。所以,，工資本是作為結(jié)果的東西,，被人力資源管理賦予了管理的重任，就形成了薪酬管理,。
2,、薪酬在管理中的激勵(lì)作用。
在做薪酬管理的時(shí)候,，我們一定要明白薪酬,，對(duì)于員工在企業(yè)的工作到底有哪些方面的促進(jìn)作用。只有知道薪酬具有的力量,，我們才能更好的使用好薪酬這一項(xiàng)工具,。
薪酬在管理中的激勵(lì)作用，其激勵(lì)的根本同樣是作用于人,。如圖1所示,。
圖1：薪酬激勵(lì)作用的體現(xiàn)
注：對(duì)于圖片的講解，本應(yīng)有每個(gè)項(xiàng)目的闡述,。但字?jǐn)?shù)太多在此略過,。如果有興趣可以留言再聊。
3,、薪酬對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用
要想讓自己的工作更有價(jià)值,，只有你能發(fā)掘工作的意義。而對(duì)薪酬在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的的作用的發(fā)現(xiàn),，就是能發(fā)現(xiàn)薪酬工作價(jià)值的前提,。
而薪酬這個(gè)管理工具，對(duì)員工,、企業(yè)這個(gè)勞資雙方,，分別具有不同的功能與作用。如圖2所示,。
圖2： 薪酬在管理中的促進(jìn)作用
注：對(duì)于圖片的講解,，本應(yīng)有每個(gè)項(xiàng)目的闡述。但字?jǐn)?shù)太多在此略過,。如果有興趣可以留言再聊,。
三、薪酬體系的板塊設(shè)計(jì)應(yīng)有其作用
為了將薪酬的激勵(lì)作用更能細(xì)化,，我們?cè)谶M(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí),，要依據(jù)員工激勵(lì)需求將薪酬的項(xiàng)目進(jìn)行多角度設(shè)計(jì)，保證讓員工能感受到不同的激勵(lì)作用,。
一般情況,，我們將薪酬分為四大塊：基本薪酬，起生存保健作用；浮動(dòng)薪酬,，起激發(fā)潛力作用,；附加薪酬，起崗位補(bǔ)差作用,；福利薪酬,，起人才的吸引、凝聚作用,，如圖3所示,。
圖3：薪酬項(xiàng)目的作用
四,、回話題：薪酬體系的搭建是需要依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀需求的,。
OK，作為中小微企業(yè)的HR,，或者作為企業(yè)的老板,，我們是否要搭建薪酬管理體系，那就真的要考慮自己的薪酬管理的定位了,。
如果想要通過薪酬管理,，來達(dá)到一定的管理目的。自然需要耗費(fèi)一些心力對(duì)企業(yè)管理,、員工激勵(lì)要進(jìn)行評(píng)估設(shè)計(jì),，看我們需要什么，再來看需要進(jìn)行什么程度的薪酬體系管理,。
如果對(duì)人才沒有需求,，對(duì)激勵(lì)也不那么重要，只是將其作為交換的勞動(dòng)報(bào)酬——工資,。那就真的可以不用進(jìn)行什么體系搭建了,。只要價(jià)格趨于公平就可以了。
當(dāng)然,，現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代,，如果只是用著其交換的功能，自然應(yīng)該是非常少的企業(yè)了,。這樣的企業(yè)一定是獨(dú)角獸——獨(dú)此一家,，從不愁人，從不愁產(chǎn)銷,。只有人求著來,，求著買的那些壟斷賺錢型企業(yè)了,。
但大多數(shù)企業(yè)還是屬于凡人企業(yè)的。是需要平衡企業(yè)與勞動(dòng)者關(guān)系的,。那么如何追求平衡,、追求激勵(lì)就一定是需要管理者進(jìn)行考慮的。
建議對(duì)薪酬體系的搭建一定要遵照企業(yè)的管理需求與人才水平進(jìn)行設(shè)計(jì),。
要依據(jù)企業(yè)管理進(jìn)步要求搭建,。麻雀雖小，五臟俱全,。薪酬體系作為管理項(xiàng)目之一,，決不能再只是具有交換作用了。而是要交換,、管理與激勵(lì)共存,。而這樣的管理項(xiàng)目不存在，不是只為了有這塊板塊,，而是為了匹配管理需求,，同時(shí)也是為了后續(xù)的人才管理作出鋪墊。
要依據(jù)時(shí)代人才激勵(lì)特征搭建,。每個(gè)時(shí)代對(duì)薪酬的需求并不一樣,。而薪酬的概念一定不只是工資，我們一定要把握好,。有人將錢作為報(bào)酬,，有人將某種機(jī)會(huì)看得更重，有人將一些關(guān)系作為需要,。這其實(shí)就是人的需求的差異化,。而薪酬體系除了工資那部分保健的功能我們可以設(shè)計(jì)成平板型，其他的如浮動(dòng)工資,、附加薪酬,、福利設(shè)計(jì)我們都可以進(jìn)行差異化設(shè)計(jì),。只是我們一定要搞明白差異化的薪酬數(shù)據(jù)化評(píng)估轉(zhuǎn)化,。不要花了錢，卻沒有薪酬轉(zhuǎn)化,。
小結(jié)：
薪酬管理作為企業(yè)管理手段之一,，是隨著時(shí)代中人們激勵(lì)需求而進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化的。現(xiàn)在的時(shí)代基本不存在只需要保健就能激勵(lì)人才的行業(yè)與企業(yè)了,。因此,，將薪酬作為管理手段進(jìn)行激勵(lì)員工就是必須的結(jié)果追求。
而如何在薪酬體系搭建中,，融入差異化的需求激勵(lì),，才是我們考慮如何搭建薪酬體系的重點(diǎn),。而不是薪酬體系要不要。要是肯定的,，怎樣做才,，做到什么程度才是需要考慮的。
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