據(jù)說經(jīng)常加班996的HR,，十有八九是做招聘的;
每天刷簡歷,、做溝通的數(shù)量成百上千,，最后能來面試的寥寥無幾,，最終能錄用的更是鳳毛麟角,。
招聘HR如何走出這種忙累的處境呢?相信本文能給你一些啟發(fā),。
HR每天忙招聘
對不對?
如果有人問你：HR每天忙招聘,，對不對?
你的回答是什么?
我的答案是，要看HR部門忙的是什么招聘工作?
如果,，HR部門忙的是『招聘管理』,，我覺得這個(gè)答案是:YES!
反之，HR部門忙的是『執(zhí)行招聘業(yè)務(wù)：看履歷,、面試…』,，我建議你回答：NO!!!
為什么呢?請看下述的三個(gè)反思：
反思一：如果招聘讓HR忙的不可開交，招聘管理體系該由誰建立與提升?
我們常見一種錯(cuò)誤的管理思維：只要有關(guān)人的事,，就是HR的事,。
然而，人力資源功能要能良好發(fā)揮,，需要有兩種角色的配合：
角色1-人力資源制度的管理者：人力資源部門,，負(fù)責(zé)制度設(shè)計(jì)、培訓(xùn),、導(dǎo)入,、優(yōu)化...
角色2-人力資源制度的執(zhí)行者：公司內(nèi)所有的用人部門主管
換句話說，把招聘工作做好,，需要兩個(gè)角色：
角色1-招聘制度的管理者：HR部門,，確保公司招聘制度的專業(yè)性、系統(tǒng)性,、有效性,。
角色2-招聘制度的執(zhí)行者：所有用人部門主管，用心學(xué)習(xí)HR部門所安排的招聘制度培訓(xùn),，并且根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容,，執(zhí)行公司所頒布的招聘制度。
老天對所有人都是公平的,，一天24小時(shí),，HR如果都忙細(xì)節(jié)，就缺少時(shí)間構(gòu)思HR系統(tǒng)!
只有HR做好招聘管理的體系搭建,，讓用人部門承擔(dān)起正確的招聘角色,，才是根本解決之道。
反思二：如果招聘讓HR忙的不可開交,，用人部門主管是否已經(jīng)失職?
要完成本部門的工作目標(biāo)(結(jié)果指標(biāo)),，需要什么完成什么任務(wù)(前驅(qū)指標(biāo))?
要完成上述的任務(wù),，人才需要哪些專業(yè)能力?
如何在短暫的面試中，鑒別候選人是否有這些專業(yè)能力?
如何在試用期中,，對候選人進(jìn)行計(jì)劃性的考評,，以便決策試用期通過與否?
回答上述問題，是每位用人部門主管的基本職責(zé)!
HR人員很難比部門管理者更好地具備該部門的專業(yè),，自然不能從部門專業(yè)的角度去了解部門的用人需求,，所以無法比用人部門主管更理解用人需求。
HR部門的工作,，就是要建立一套制度,，讓用人部門能夠清楚把握這些問題!
如果HR回答的更好，表示用人主管對部門的用人需求已經(jīng)失控,，你不妨考慮：讓該HR人員來做這個(gè)部門的部門主管,。
反思三：HR部門招聘工作滿載時(shí)，是不是HR陷在自己打造的惡性循環(huán)?
如果HR部門錯(cuò)位,，沒有做好『招聘管理』的體系搭建,，必導(dǎo)致用人部門不能在招聘中扮演正確的執(zhí)行角色，招聘失敗率就會提升.
甚至,，優(yōu)秀人才離職率逐漸提高,，其結(jié)果是部門績效缺口逐漸變大，然后,，用人部門主管只好要求HR部門為本部門輸送更多人才,。
禍不單行，公司內(nèi)有一個(gè)部門錯(cuò)誤地依賴HR部門的招聘產(chǎn)能時(shí),，通常,，其他的部門也會依樣畫葫蘆地跟進(jìn)。
更不幸的是,，更多的招聘需求,，只會稀釋HR部門的招聘品質(zhì)，
尤其在高端專業(yè)人才的招聘上,，HR基本沒有識別其專業(yè)的能力,。
當(dāng)然，招聘失敗率居高不下,，HR部門將繼續(xù)陷在雪片般、無止盡的招聘需求里,，形成一個(gè)惡性循環(huán),。
悲催的是，這個(gè)招聘惡性循環(huán),，似乎是HR自己的錯(cuò)位所打造出來的,。
招聘HR,，
你是否定錯(cuò)位了?
我常提一個(gè)問題供職業(yè)經(jīng)理人思考：是誰付了我們薪水?
雖然開始各類答案不同，最終大家都會有個(gè)共識：付我們薪水的是客戶!
客戶付我們薪水的原因,，是因?yàn)槲覀優(yōu)榭蛻魟?chuàng)造了價(jià)值,，也就是達(dá)成了客戶認(rèn)可的績效。
當(dāng)然,，這個(gè)績效要優(yōu)于競爭對手!
我們之所可以達(dá)成客戶認(rèn)可的績效,，是因?yàn)槲覀兊娜瞬沤M合具有完成績效目標(biāo)的能力。
所以,，本篇主題的答案,，既不是人才，也不是績效,，而是『持續(xù)達(dá)成團(tuán)隊(duì)績效的能力組合』,。
請?jiān)徫矣眠@不太好的標(biāo)題，來刺激您思考：招聘的本質(zhì),，究竟是什么?
我認(rèn)為,，招聘的本質(zhì)，是維持『能持續(xù)達(dá)成團(tuán)隊(duì)績效的能力組合』,。
從這句話中,，我們可以根據(jù)其中3個(gè)關(guān)鍵字，延伸3個(gè)招聘的正確理念,。
■ 團(tuán)隊(duì)：你的團(tuán)隊(duì)可以是全才,，個(gè)人應(yīng)該是專才;
■ 績效：不能提升團(tuán)隊(duì)績效的招聘，都是耍流氓;
■ 能力：達(dá)成短期績效也許靠運(yùn)氣,，持續(xù)達(dá)成績效靠能力,。
正確招聘理念1：你的團(tuán)隊(duì)可以是全才，個(gè)人應(yīng)該是專才,。
當(dāng)你明確了部門的能力組合之后,，至少可以為你的團(tuán)隊(duì)帶來以下好處：
防止你招聘牛人，也防止你付很牛的工資;
明確辨識能力缺口,，就能有效掌握團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)需求,、制定具體的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃;
認(rèn)識『結(jié)構(gòu)性面試鑒別求職者能力』的重要性，也是團(tuán)隊(duì)成員必須掌握的招聘管理能力,。團(tuán)隊(duì)越多人正確地參與面試,，招聘成功率越高。
正確招聘理念2：不能提升團(tuán)隊(duì)績效的招聘,，都是耍流氓!
管理就是投入,，績效就是產(chǎn)出，投入產(chǎn)出比必須>1,，才是有效果的管理,。
招聘工作也是同樣的道理,，其目的是為了達(dá)成部門績效，所以必須要以績效為導(dǎo)向來布置招聘工作,，提供以下原則供你參考：
如果不清楚招聘崗位的1年績效目標(biāo)(或至少半年),，等于沒有具體的招聘需求，人力資源部也不該受理你的招聘需求;
你必須明確要招聘的崗位在團(tuán)隊(duì)中扮演什么角色,、在流程中有什么具體交付,、對他人績效有什么影響。
因?yàn)楹玫幕锇?，不止個(gè)人專業(yè)能力要合格,，合作能力也要合格;
招聘崗位的績效目標(biāo)，必須與部門績效目標(biāo)掛鉤,，部績效目標(biāo)必須掛鉤公司的戰(zhàn)略目標(biāo),。
換句話說，每一位個(gè)人績效的達(dá)成,，其總和就是部門績效的達(dá)成,、也就是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。
正確招聘理念3：達(dá)成短期績效也許靠運(yùn)氣,，持續(xù)達(dá)成績效靠能力,。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，市場變化越來越快,，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也隨之需要不斷優(yōu)化,，甚至有時(shí)必須“先開槍、再瞄準(zhǔn)”或是“邊開飛機(jī),，邊換引擎”,。
現(xiàn)今組織中，也許我們還能夠具體把握大部分中,、基層崗位的短期績效目標(biāo),，例如1年左右，然而時(shí)間一長,，1年以上就不好說了,。
尤其是高階的崗位，所承擔(dān)的任務(wù)隨著市場變化而瞬息萬變,。
換句話說,，計(jì)劃趕不上變化，變化趕不上老板的一句話,。
(老板有3個(gè),，一是你的上司，二是內(nèi)部客戶,，三是外部客戶)
雖然,，短期績效目標(biāo)常常有所變化。
但是,，個(gè)人的專業(yè)能力,、團(tuán)隊(duì)的綜和能力，不會常常變化,。
所以,，抓準(zhǔn)以『持續(xù)達(dá)成團(tuán)隊(duì)績效的能力組合』作為招聘工作的主導(dǎo)思想，就不會被求職者過往的績效左右你正確的判斷,。提醒你以下幾點(diǎn)：
1) 分辨候選人履歷上亮眼的績效,，主要是靠他個(gè)人的能力，還是靠他所處單位的組織能力;
2) 明確他是否在過去不同的單位與平臺,，都能持續(xù)達(dá)成績效;
3) 明確他的能力廣度與深度是否有逐年提升,，往T字形人才發(fā)展。
我們招的是『人』還是『績效』?
我們招的是『能夠持續(xù)達(dá)成團(tuán)隊(duì)績效的能力組合』!
文章來源于 五行管理
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