我們今天開(kāi)門(mén)見(jiàn)山,，來(lái)聊一個(gè)比較沉重的話題——為什么很多HR沒(méi)有好的未來(lái)！

這不是販賣(mài)焦慮,，也不需要販賣(mài)焦慮，因?yàn)镠R這個(gè)職業(yè)的特殊性，它的焦慮與生俱來(lái)！

HR是一個(gè)容易焦慮的群體,，無(wú)論是工作特性還是職場(chǎng)見(jiàn)識(shí)（經(jīng)常被面試者中的高手和大佬碾壓），讓我們生怕自己趕不上時(shí)代前進(jìn)的步伐,，于是拼命參加各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，恨不得把自己武裝到牙齒,。

然而,，眼見(jiàn)著各種新理念、新工具不斷引入人力資源管理工作當(dāng)中,，但人力資源工作在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的地位似乎并沒(méi)有獲得多少提升,，仍然是那個(gè)“說(shuō)起來(lái)重要無(wú)比、實(shí)際上可有可無(wú)”的部門(mén),。

正是因?yàn)槿肆Y源部門(mén)的這種尷尬境地,，導(dǎo)致時(shí)不時(shí)傳出類(lèi)似“炸掉人力資源部”的聲音。身為其中的一員,，不少HR都或多或少有這樣的迷惑：人力資源工作到底如何創(chuàng)造價(jià)值,？

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人只是設(shè)備的延伸,，人力資源工作的重心集中在常規(guī)的人事服務(wù),。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代則大為不同，人作為價(jià)值創(chuàng)造的主要載體,，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵要素,。而人力資源工作本身所具有的發(fā)展人、激發(fā)人的功能,，完全可以更好的幫助業(yè)務(wù)部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值,，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。雖然依然不是直接創(chuàng)造價(jià)值,，但對(duì)于提升組織價(jià)值創(chuàng)造效率起著關(guān)鍵作用,。

之所以并沒(méi)有起到這樣的作用，其根源仍在于HR群體自身能力的缺失,，典型體現(xiàn)在兩方面：不懂業(yè)務(wù),、不懂戰(zhàn)略。

一,、懂業(yè)務(wù)不僅是了解業(yè)務(wù),，還要理解業(yè)務(wù)

HR必須懂業(yè)務(wù)已成為大家共識(shí),，但這一共識(shí)并沒(méi)有起到明顯的引領(lǐng)作用。一方面,，懂業(yè)務(wù)是一個(gè)比較籠統(tǒng)的描述,，什么算懂并沒(méi)有一個(gè)相對(duì)清晰的界定。另一方面,，也沒(méi)有形成結(jié)構(gòu)化的模型及相應(yīng)的方法論,。

既然如此，那我們可以參照對(duì)常規(guī)事物的認(rèn)知過(guò)程來(lái)指導(dǎo)我們?nèi)绾味畼I(yè)務(wù),。通常情況下,，我們對(duì)事物的了解總是由淺入深、由點(diǎn)及面,、從微觀到宏觀,。對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)知也可以按照這樣的邏輯來(lái)做區(qū)分。

1.懂行業(yè)屬性：這是對(duì)業(yè)務(wù)最為基礎(chǔ)的認(rèn)知,，清楚當(dāng)前業(yè)務(wù)屬于什么樣的行業(yè),，這個(gè)行業(yè)大概是個(gè)什么樣子，大致如何產(chǎn)生價(jià)值,。

2.懂行業(yè)術(shù)語(yǔ)：在對(duì)行業(yè)有一定了解的基礎(chǔ)上,，對(duì)于行業(yè)的某些關(guān)鍵特征、行業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題,、要素有所了解,，典型表現(xiàn)是能夠聽(tīng)得懂內(nèi)行話。

3.懂業(yè)務(wù)流程：這通常是基于實(shí)地觀察或者研究之后,，知道這個(gè)本企業(yè)的具體價(jià)值產(chǎn)生過(guò)程,，知道有哪些關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)以及制約因素在哪里，這一階段對(duì)于業(yè)務(wù)的理解又更具象化了,。

4.懂產(chǎn)品知識(shí)：隨著更深入的接觸與了解,，就會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)最終輸出的產(chǎn)品或者服務(wù)有所了解，知道產(chǎn)品的功能特性,、目標(biāo)人群,、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。

對(duì)于很多HR而言,，“懂業(yè)務(wù)”大概停留于此,。但顯然，如果想要成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴,，只到這一步還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,！接下來(lái)的幾點(diǎn)，才是優(yōu)秀HR應(yīng)該要努力的方向,。

5.懂商業(yè)模式：商業(yè)模式是一個(gè)常被提起但又不能準(zhǔn)確定義的詞,。通俗的理解就是通過(guò)什么途徑或方式來(lái)變現(xiàn),。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但好的商業(yè)模式是對(duì)需求識(shí)別,、產(chǎn)品/服務(wù)生產(chǎn),、交易等整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造及實(shí)現(xiàn)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，明確了整個(gè)環(huán)節(jié)的各項(xiàng)要素及相互之間關(guān)系,，是一套自洽的商業(yè)邏輯,。比如，同樣都是開(kāi)淘寶店,，有的人是通過(guò)低買(mǎi)高賣(mài)賺取差價(jià),，有人則是賺取快遞差價(jià)。

6.有業(yè)務(wù)思維：什么是業(yè)務(wù)思維呢,，我的理解就是能夠真正站在業(yè)務(wù)的角度去思考問(wèn)題,。注意，不是所謂的換位思考,。為什么這點(diǎn)很重要,？每個(gè)職業(yè)由于其工作性質(zhì)導(dǎo)致從業(yè)人員帶有非常典型的思維方式,。比如,，同一件事情，財(cái)務(wù)人員關(guān)注的是這個(gè)事情是否合規(guī),，而銷(xiāo)售關(guān)注的是商品是否有市場(chǎng),，而研發(fā)關(guān)注的是這一需求的可行性。這里所說(shuō)的業(yè)務(wù)思維,，說(shuō)到底其實(shí)是用戶(hù)思維和市場(chǎng)思維,，用戶(hù)思維是要清楚用戶(hù)是誰(shuí)，他們有什么樣的需求,，如何滿(mǎn)足,；市場(chǎng)思維則是站在市場(chǎng)的角度，從外向內(nèi)看如何設(shè)計(jì)產(chǎn)品/服務(wù),、如何競(jìng)爭(zhēng)……當(dāng)然,，這并不是說(shuō)大家都要去做產(chǎn)品、做市場(chǎng),，而是要以用戶(hù)和市場(chǎng)為原點(diǎn)來(lái)指引我們工作的開(kāi)展,。比如，研發(fā)人員關(guān)注的應(yīng)該是如何滿(mǎn)足顧客需求而不是如何保證技術(shù)先進(jìn)性,，人力應(yīng)該關(guān)注的是應(yīng)該搭建什么樣的組織模式,、實(shí)行什么樣的激勵(lì)機(jī)制、配備什么樣的人才隊(duì)伍才能夠更好的滿(mǎn)足顧客需求,。

當(dāng)然,，對(duì)于HR而言,，懂業(yè)務(wù)不只是懂業(yè)務(wù)本身，還要懂業(yè)務(wù)群體,。這包括業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn),、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性及管理風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的亞文化等,，這些都有助于HR站在系統(tǒng)的角度制定相關(guān)政策,、開(kāi)展相關(guān)服務(wù)。

二,、懂業(yè)務(wù)只能及格,，懂戰(zhàn)略才算優(yōu)秀

只懂業(yè)務(wù)，顯然還不夠,，優(yōu)秀的HR必須還要懂戰(zhàn)略,。所謂懂戰(zhàn)略，不僅要對(duì)戰(zhàn)略管理相關(guān)理論,、工具有所了解,，還要清楚所處企業(yè)的戰(zhàn)略體系及具體的內(nèi)容。為什么HR必須要懂戰(zhàn)略呢,？直觀來(lái)說(shuō),，至少有三點(diǎn)理由。

1.懂戰(zhàn)略是開(kāi)展戰(zhàn)略性人力資源工作的前提

近年來(lái),，諸如戰(zhàn)略人力資源,、戰(zhàn)略績(jī)效管理、戰(zhàn)略薪酬這樣的詞匯出現(xiàn)的頻率越來(lái)越高,，之所以在前面加上戰(zhàn)略,，一方面強(qiáng)調(diào)其與與傳統(tǒng)的人力資源工作的不同，另一方面旨在強(qiáng)調(diào)這些工作都是源于戰(zhàn)略,。這并非簡(jiǎn)單的吸引眼球,，要想讓企業(yè)人力資源工作更有價(jià)值，關(guān)鍵工作必須基于戰(zhàn)略制定,。以常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為例,，大多數(shù)企業(yè)的真實(shí)做法是HR部門(mén)根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)或業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，參照同行業(yè)企業(yè)的做法,，畫(huà)個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖,，然后再完善下相應(yīng)的職責(zé)……這并不是真正的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，這只是組織結(jié)構(gòu)圖繪制,。

眾所周知,，組織結(jié)構(gòu)是承載組織戰(zhàn)略的，企業(yè)的戰(zhàn)略不同,，對(duì)組織能力的要求會(huì)有所區(qū)別,，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過(guò)設(shè)置相關(guān)職能,、設(shè)計(jì)分工協(xié)作模式，以及相應(yīng)的管控機(jī)制,，確保組織有效運(yùn)作,。

試想，如果對(duì)戰(zhàn)略一無(wú)所知,，只能做一些自嗨式的人力資源舉措,，何來(lái)價(jià)值？而這也正是大多數(shù)HR覺(jué)得自身工作沒(méi)有價(jià)值的根本原因所在,！

2.懂戰(zhàn)略,，才能更好的支持業(yè)務(wù)

HR懂業(yè)務(wù)，能夠根據(jù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)采取有針對(duì)性的舉措,。比如,，當(dāng)業(yè)務(wù)處于快速發(fā)展期，對(duì)于人員的需求量比較大,，HR的工作重心就要放在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面,。然而，這種支持更多是對(duì)業(yè)務(wù)需求,、痛點(diǎn)的回應(yīng),，而這種回應(yīng)有可能是滯后的。如果業(yè)務(wù)發(fā)展呈線性時(shí),，只要與業(yè)務(wù)密切配合,，基本上不會(huì)有大的問(wèn)題,。

但在VUCA時(shí)代,，用戶(hù)需求在不斷變化、市場(chǎng)也在不斷變化,，業(yè)務(wù)也可能隨時(shí)快速調(diào)整,。當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)需要轉(zhuǎn)換賽道，或者調(diào)整模式的時(shí)候,，HR的支持往往顯得力不從心,，而由于對(duì)新賽道的核心能力了解不夠、組織能力建設(shè)滯后,，很有可能導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失大好機(jī)會(huì),。

3.懂戰(zhàn)略，能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

理論上,，戰(zhàn)略管理通常并不在人力資源部門(mén)的職責(zé)范圍內(nèi),，規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)會(huì)有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略的組織制定及落地跟蹤運(yùn)營(yíng)。但對(duì)于絕大多數(shù)的中小企業(yè)而言,，很少設(shè)置有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)此事,。人力資源部門(mén)作為企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多的綜合部門(mén)之一,，實(shí)際上會(huì)承擔(dān)不少經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)的工作，比如組織制定年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,。

在這種情況下,，如果HR懂戰(zhàn)略，就可以影響企業(yè)高層,，將規(guī)劃工作的周期拉長(zhǎng),、規(guī)劃內(nèi)容完善，并督促規(guī)劃的落地執(zhí)行,。再不濟(jì),，也能參與到戰(zhàn)略的研討中來(lái)。

三,、HR如何能夠快速的了解企業(yè)戰(zhàn)略呢,？

這里實(shí)際上分為兩部分，一部分是戰(zhàn)略管理知識(shí),，另一部分是企業(yè)自身的戰(zhàn)略,。

1.通過(guò)學(xué)習(xí)、借助戰(zhàn)略管理模型快速建立戰(zhàn)略相關(guān)的知識(shí)架構(gòu)

戰(zhàn)略管理已經(jīng)比較成熟,，而且有各種戰(zhàn)略工具,、模型，比如大家熟知的BLM,。通常情況下,，可以先通過(guò)書(shū)籍、文章對(duì)戰(zhàn)略框架有個(gè)大概的了解,，比如清楚戰(zhàn)略流派,、企業(yè)戰(zhàn)略類(lèi)別，以及戰(zhàn)略制定的常規(guī)流程,？接下來(lái),，需要掌握戰(zhàn)略常用的分析工具，比如SWOT,、PEST,、五力模型、安索夫矩陣等,。然后,，需要對(duì)這些知識(shí)、框架有個(gè)融匯的過(guò)程,。

在這方面,，可以從網(wǎng)上搜索咨詢(xún)公司的戰(zhàn)略咨詢(xún)報(bào)告，這里面對(duì)戰(zhàn)略框架、工具,、流程都有相對(duì)詳細(xì),、全面的介紹。如果能夠找到同行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略咨詢(xún)報(bào)告則更有助于掌握戰(zhàn)略相關(guān)的知識(shí)和方法,。

2.嘗試解讀企業(yè)的戰(zhàn)略

如果企業(yè)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,，可以從中摘取關(guān)鍵信息，明確哪些信息將如何指導(dǎo)自身工作開(kāi)展,。比如,，公司戰(zhàn)略中明確了未來(lái)要拓展新的業(yè)務(wù)，HR就要清楚這對(duì)HR而言需要提前做哪些準(zhǔn)備,。如果所在企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,，而又沒(méi)有能力推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略梳理工作，那就需要我們自己通過(guò)對(duì)各種戰(zhàn)略相關(guān)信息的洞察,、解碼,，按照一定的結(jié)構(gòu)（戰(zhàn)略框架）進(jìn)行拼接組裝，從而形成一個(gè)相對(duì)清晰,、完善的戰(zhàn)略,。常見(jiàn)的與戰(zhàn)略相關(guān)的信息包括：

（1）高層領(lǐng)導(dǎo)講話：高層領(lǐng)導(dǎo)在講話中會(huì)傳遞出他對(duì)未來(lái)趨勢(shì)的研判，以及如何應(yīng)對(duì)的思路,，這些內(nèi)容往往是對(duì)業(yè)務(wù)方向,、經(jīng)營(yíng)策略的無(wú)意識(shí)的表述。比如,，某零售企業(yè)的總經(jīng)理經(jīng)常在會(huì)上強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn),，以專(zhuān)業(yè)取勝。翻譯成戰(zhàn)略語(yǔ)言,，就是實(shí)施服務(wù)差異化的競(jìng)爭(zhēng)策略,。基于此,，就可以進(jìn)一步明確關(guān)鍵舉措,。

（2）工作總結(jié)報(bào)告：工作總結(jié)報(bào)告中也經(jīng)常會(huì)包含一些戰(zhàn)略信息,，比如對(duì)于未來(lái)工作的計(jì)劃,，尤其是未來(lái)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的任務(wù)，這里面可能包含未來(lái)業(yè)務(wù)方向,、核心競(jìng)爭(zhēng)能力建設(shè)等信息,。比如企業(yè)工作總結(jié)報(bào)告中強(qiáng)調(diào)信息化建設(shè)，那這可能是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于能力建設(shè)的一種安排,。

（3）轉(zhuǎn)發(fā)的信息：企業(yè)高管經(jīng)常會(huì)轉(zhuǎn)發(fā)一些行業(yè)相關(guān)的信息,，比如行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、優(yōu)秀企業(yè)的舉措，尤其是發(fā)到內(nèi)部管理群的信息,，通常是他們認(rèn)為有價(jià)值,、想要引起員工關(guān)注的信息，這些信息可能是對(duì)組織變革的鋪墊,，也可能與他們對(duì)于未來(lái)發(fā)展方向,、思路產(chǎn)生共鳴的內(nèi)容，極有可能是未來(lái)的行動(dòng)方向,?？梢蕴崛∵@些信息并與其后續(xù)的動(dòng)作進(jìn)行印證。

（4）行業(yè)信息：可重點(diǎn)關(guān)注行業(yè)標(biāo)桿,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)態(tài),，剖析其行為背后的深層次原因，據(jù)此了解行業(yè)常見(jiàn)的戰(zhàn)略類(lèi)別,。同時(shí),，分析與標(biāo)桿企業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距,，分析彌補(bǔ)差距的手段,，幫助完善企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施舉措。

（5）其它：除了上述信息之外,，網(wǎng)上還會(huì)有一些有關(guān)產(chǎn)業(yè),、優(yōu)秀企業(yè)的分析報(bào)告或文章，可以從中獲取行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù),、未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),、常見(jiàn)的舉措等，這些都有助于印證或完善企業(yè)的戰(zhàn)略拼圖,。

信息收集完成后,，需要經(jīng)過(guò)篩選、組合,，按照戰(zhàn)略框架,，形成企業(yè)的戰(zhàn)略拼圖。這一步就需要我們具備一定的戰(zhàn)略相關(guān)的知識(shí)結(jié)構(gòu),。如果剛開(kāi)始時(shí)對(duì)戰(zhàn)略管理不太熟悉,，梳理整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略體系難度太大，可以將精力集中在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略梳理,，通過(guò)梳理對(duì)業(yè)務(wù)定位,、業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)策略,、衡量指標(biāo),、關(guān)鍵舉措等形成大致框架,。

這里需要強(qiáng)調(diào)的是，無(wú)論是基于企業(yè)戰(zhàn)略的分解,，還是自己的解讀,，本質(zhì)上都是解碼的過(guò)程，可能會(huì)出現(xiàn)偏差,。因此,，一定要與公司領(lǐng)導(dǎo)溝通確認(rèn)，確保方向的準(zhǔn)確性,。而且,，這一過(guò)程實(shí)際上也能夠間接幫助領(lǐng)導(dǎo)整理、完善其戰(zhàn)略?xún)?nèi)容,。

當(dāng)然,，如果能夠通過(guò)戰(zhàn)略共創(chuàng)這樣的方式，讓公司領(lǐng)導(dǎo),、業(yè)務(wù)部門(mén)一起來(lái)參與到戰(zhàn)略梳理過(guò)程中來(lái),，效果會(huì)好很多。

四,、明確戰(zhàn)略后,，還需要將我們的工作與戰(zhàn)略形成強(qiáng)關(guān)聯(lián)

懂戰(zhàn)略并不是目的，充分理解戰(zhàn)略后采取對(duì)應(yīng)的舉措以支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才是關(guān)鍵,，而這也是不少企業(yè)人力資源工作存在的典型問(wèn)題,。即便企業(yè)有了清晰的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,，但人力工作還是在那幾大模塊打轉(zhuǎn),，沒(méi)有根據(jù)戰(zhàn)略采取相應(yīng)的人力資源舉措。

因此,，需要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行分解,，具體可以運(yùn)用戰(zhàn)略地圖，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至具體的戰(zhàn)略舉措,，并進(jìn)一步細(xì)分至具體的工作事項(xiàng),。也可以運(yùn)用OKR將目標(biāo)進(jìn)行逐層細(xì)分。以前面提到的發(fā)展新業(yè)務(wù)為例,，具體到人力資源工作,，組織結(jié)構(gòu)中就需要有新業(yè)務(wù)市場(chǎng)研究、新產(chǎn)品研發(fā)相關(guān)的功能,。而在人才構(gòu)成當(dāng)中,，就需要提前搜尋相關(guān)領(lǐng)域的人才……這樣一來(lái)，人力工作就與戰(zhàn)略緊密地連接起來(lái),，再也不是那個(gè)可有可無(wú)的部門(mén)。

所以，人力資源工作能否真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,，關(guān)鍵看所開(kāi)展的工作是否有利于促進(jìn)組織發(fā)展,、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。而這一切的前提,，是基于人力資源人員自身要專(zhuān)業(yè),，同時(shí)要懂業(yè)務(wù)，還能從戰(zhàn)略的高度來(lái)謀劃人力資源各項(xiàng)工作,。