薪酬,，不愿意表達,，只因?qū)π讲涣私?/strong>
——VUCA社會，標準不明或者能力價值多極化
（為什么不愿意標,，在第三點說明）
注：其實我一直覺得自己的分享,，很多時候其實在前半部分才更值得閱讀，那是我的人生感悟,，社會閱歷,。
在前段時間于“今年畢業(yè)生數(shù)量創(chuàng)新高，為何HR還在吐槽招不到人,？話題,，我于”《招聘之80用工需求與就業(yè)意愿的錯位，讓用工有富有荒》一文中說的一樣：
有一些大廠大企業(yè),，他們正在引領(lǐng)著一些社會意識,。而這些社會性意識，恰恰帶著虛假性,、夢幻性,。
其繁榮，靠的是萬民的新鮮與不懂的流量,，甚至是有意的迷惑,。就如很多人沉迷于游戲，在游戲中一擲千金,。很多人沉迷于直播,，有的靠此才藝帶貨吃飯，有的卻是看別人搔首弄姿而毫擲百萬,。
這些繁榮與高收益,，都是萬千網(wǎng)民的帶來的流量紅利風,。也是有人故意營造的產(chǎn)品，甚至直接販賣個人對自己未來的焦慮,。
這些現(xiàn)象有時就會引導(dǎo)出有所偏向的社會性就業(yè)意愿,。有時出會引導(dǎo)出不明的能力價值標準。造成既有的能力價值水平,，衡量不了現(xiàn)在人們的能力價值水平,，失去了參照借鑒的意義。
1,、VUCA社會,，有諸多不明，導(dǎo)致沒有了標準,。
都說現(xiàn)在是一個VUCA時代,，不穩(wěn)定、不確定,、復(fù)雜而又模糊的時代,。而這個模糊的原因，有一個就是現(xiàn)在的社會有太多的東西都不明顯,，也不均衡,。說得簡單點，就是讓人定不好位,，導(dǎo)不了人生與職場路的航,；讓人找不到準確的能力與價值標準，不知道自己的能力價值標準,。
導(dǎo)致很多人面對現(xiàn)在的這個復(fù)雜而VUCA的社會無所適從,，甚至憂慮、焦慮,、抑郁,。不知道是社會病了，還是自己病了,。不知道是該自己吃藥,，還是該社治病,。
許多人找不回自己的初心,，不明白自己所選職業(yè)的標準，不知道自己所具能力的價值,。因為這個世道,，有太多的不可測紅利。有人將紅利所得當成能力價值標準,，導(dǎo)致出了該廠,，放哪里都不適合,。讓人懷疑這個廠外的社會是不是對自己充滿惡意，甚至懷疑人生,？
正如候老師曾說過的一位培訓師,。曾經(jīng)做HR時3000元/月，可一年后做培訓就30000元/月,。這是能力的暴漲,？還是行業(yè)的價值問題？還是社會的福利,？還是為未來而焦慮的人們的愚蠢,？
不知道什么是真實的根本的原因，反正我認為這些都不會是根本的原因,。
但估計更接近真相的原因是現(xiàn)在的時代,，已經(jīng)沒有了社會價值的標準。更講機遇,，更講風口,。
正如有人說的，站在風口,，豬都能上天,。雖然這樣的說法有點夸張，但未嘗不是在表明現(xiàn)今社會,，有時并不是能力值錢,，而是時機和時勢在給你錢。
只是有一點我們卻不得不承認：能看準時勢,，能抓住時機,，那也是一種能力。
2,、能力價值標準多極,，不知道該值幾何？
本是一個班畢業(yè)的同學,，在學校本都是班干部學生會成員,。可就因為進入的行業(yè)不一樣,，同樣做人力資源管理的小HR,。可一個3~5K,，一個卻5~10K,，一個甚至10~50K。
這是為什么,？差不多的能力,，做出差不多的工作成果,？為什么成果的價值相差巨大？
難道那一個行業(yè)或者那一個企業(yè)的工作本身就真的那么值錢,？
顯然不是,，主要的原因還是那個行業(yè)或者那個企業(yè)較為輕松的賺了更多的錢。自然就能更大方的分點錢,。
正如：
有的企業(yè)賺1000元,，拿出800元分給員工，是不是很大方,？自己都只有200元了,。當然大方。
而有的企業(yè)大賺10萬元,，拿了1萬元來分給員工,，是不是大方？1萬元比800元多多了,。但卻只占賺的錢的1/10,。你還覺得大方嗎？
這也正是有很多人不滿企業(yè)的原因之一：感覺作為員工,，努力工作,，為企業(yè)賺了那么多。但企業(yè)分給員工的卻那么少,。我以后為什么還要那么努力呢,？賺10萬你分1萬元，賺5萬元你還是分1萬元,。這對于我來說在收獲上沒有區(qū)別嘛,？而自己卻勞心勞力更多。
但,，有時人們的值得與否的判斷標準,，并不是按企業(yè)是否大方與否來的。而是按自己所得的絕對值來的,。
這也是為什么有人那么的討厭著996的ICU,，卻還是沒有走，甚至還有那么多人削尖腦袋的想要鉆進去接受996,。不就是因為那里的絕對薪酬值更高嗎,？
就算是長時間的廉價加班得來，但總額他高啊,。
所以,，這就是為什么有人愿意在寶馬車里哭,，而不愿在兩輪車上笑的原因,。
所以,，在現(xiàn)今的社會，同樣是HR有的在企業(yè)同樣做著績效管理,，價值評估,，組織診斷。甚至比可能比一些大廠的HR做得還更到位,。但他的薪酬就是那么點,。
因為在這樣的企業(yè)，其成本與利潤,，多年來的歷史結(jié)算總結(jié)下來,，他在組織中就是那樣的價值。而這樣的價值地位,，其實與社會化能力價值基本持平,。
而一些大廠借助人口紅利，好奇流量,，用足了積少成多的“大數(shù)據(jù)”,，而賺得盆滿缽滿。自然就會比上述相對更為實體的企業(yè)賺的錢來得容易些,。
所謂,，來得輕松，去得廉價,，賺得辛苦,，花得認真。
這就是現(xiàn)今社會上的能力價值標準沒有,，或者可說是呈多極化的原因,。
3、面對VUCA的社會,，我不知道自己也不知道你,。——用薪酬體系標準來公示,。
在話題中說現(xiàn)在的人越來越不喜歡對自己進行標價了,。這是為什么？
不正是怕自己的標出的能力價格不到位,，讓別人撿了漏,。或者太高,，嚇走了顧客,，讓自己失去了一次自己銷售出去的機會。
所以,，有很多HR都不知道候選人心中的苦,。還在為別人為什么不標價而埋怨,，卻不知道別人正在“寶寶心里苦，我不知道什么才是標價得合適啊”的將淚往回淌,。
所以作為HR,，我們一定要知道候選人為什么會在標明薪酬上要遲疑，甚至是寧愿其成為空白,。其實他們只為在談薪時可以更多一點主動,。可以在貴企業(yè)基本能不偏不倚,。
這其實不是候選人的悲哀,，而是我們企業(yè)、我們HR的失職,。
是因為我們沒有將標準展示給他們,，是我們沒有能在社會上導(dǎo)出一個能力價值標準。
雖然有人說,，在你這里他是磚,，在別人那里他是專。所以價值不一樣,。
這確實有道理,。但這并不應(yīng)該是大眾的價值不一，而只能是小眾的偏愛,。
那么,，作為HR要如何才能讓他們知道自己能力價值多少？知道自己的能力在我們的企業(yè)可值幾何,？
很簡單,。立一個標準。一個較為清晰的薪酬體系標準,。
而這樣的薪酬標準一定要展示給我們的候選人看,。要讓他們清楚的知道他們擬選聘的崗位，需要的能力,，其價值就是這樣的價格范圍,。
而不是薪酬一定要靠談。
當薪酬靠談的時候,，往往就會造成有時別人報價低了,。你就給得低，有的報價高了,，你因為需要也聘用了,。但這樣的結(jié)果就是老實人吃虧（心里不平衡）。造成在工作上的怨氣，也造成管理的難度,。
所以,，一時的薪酬占便宜，帶來的是更多的管理難度,，甚至是離職風險，人際關(guān)系危機,，勞資關(guān)系危機,。得不償失。
當然,，會有人說薪酬都是要保密的,。他怎么會知道。
會知道嗎,？會不知道嗎,？
我常說，一個一定要靠薪酬保密才能讓人不覺得不公平的企業(yè)管理模式,，一定是一個不成熟的甚至是沒有追求的模式,。
其只能代表著HR在該企業(yè)里的崗位價值評估、員工能力價值評估,、員工能崗匹配評估,、員工績薪評估做得不到位。
否則,，為什么不能讓人將馬牽出來公開的遛遛呢,？
小結(jié)：
作為HR面對候選人不標明薪酬意愿的情形，我們一定要將自己企業(yè)的薪酬體系告之明白,。要讓候選人能有一個較為清晰的定位與對標,。才能讓候選人能明明白天白的對自己的能力與價值，成果與價值有個能放心里的數(shù),。
讓員工能明白的工作,，明白的收獲，就是HR應(yīng)該做的事,。
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