人力資源管理認(rèn)知的10個矛盾,，你中了哪幾個,？
相信有很多管理者和HR會困惑,，為什么我們這么專業(yè),，方案設(shè)計的那么完美，在落地時,，卻幺蛾子百出,？開放些的企業(yè)，會陷入一籌莫展,，病急亂投醫(yī)的境遇,，而封閉些的企業(yè)，就開始內(nèi)部傾軋,。老板吐槽“這幫HR,，狗屁不通，啥都干不成”,，HR吐槽“老板不懂人力資源,，完全是門外漢，沒辦法交流”,、“讓HR懂業(yè)務(wù)的難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于讓管理者懂HR啊,，為什么管理者不重視HR呢？”,，管理者也不甘落后“干人事的不干人事兒,，就知道瞎折騰”。有效的管理都相似,，失效的管理各有各的弊病,，孰是孰非，我們不做評論,，今天和大家一起探討下,，企業(yè)人力資源管理為什么會失效，尤其是,，明明很用心,，明明很專業(yè),，最后依然會失效？現(xiàn)狀不是問題,，認(rèn)知才是根源我們在探討人力資源管理失效時,，首先有一個大的前提,，就是企業(yè)的HR非常專業(yè),，而且工作非常認(rèn)真，如果連專業(yè)性和投入度都做不到,，這個確實不在今天討論的范疇,，建議直接換人。我們在很多企業(yè)開展咨詢項目時,，第一步都是調(diào)研環(huán)節(jié),，在同企業(yè)負(fù)責(zé)人交流時，常常直接陷入事務(wù)性具體工作模塊的討論之中,，診斷也都是點狀式的診斷,，看似把問題找的很準(zhǔn)，但就是起不到實際效果,。思來想去,，其實都不是技術(shù)方法本身出了問題，更多的還是管理者和從業(yè)者的認(rèn)知沒能適配企業(yè)場景多樣性和人性的復(fù)雜性,。認(rèn)知層面的問題有哪些,？總結(jié)了十個典型的認(rèn)知矛盾，撥開認(rèn)知迷霧,，相信人力資源管理實踐就會越來越高效。所有問題都不是獨立存在的,，最佳人力資源管理實踐只有在系統(tǒng)中才能實現(xiàn)效能最大化。然而在現(xiàn)實，實踐者往往陷入“頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳”現(xiàn)象。比如有些客戶，員工對薪酬滿意度總是不高，認(rèn)為薪酬水平過低、內(nèi)部分配不夠公平,、薪酬長期沒有增長等等,。乍一看,，確實薪酬出了問題,，但深入進(jìn)來就發(fā)現(xiàn)，薪酬模塊連帶著其他體系,，內(nèi)部分配，同崗位差異性,、能力差異性、績效差異性直接相關(guān),。薪酬長期沒有增長,，看似是缺乏薪酬調(diào)薪機制的問題，實際是薪酬資源不充沛導(dǎo)致的,，而薪酬資源不充沛,，又和企業(yè)的成長性直接相關(guān)，所以,，看似是薪酬的問題,，其實又不僅僅是薪酬的問題,。人力資源管理是一個體系，由無數(shù)個管理活動組成,，薪酬管理,、績效管理、培訓(xùn)開發(fā),、人才發(fā)展,、干部管理、任職資格,、素質(zhì)模型等,，各個模塊之間，看似是獨立的,，有完善的邊界和方法體系,，但任何模塊都不是閉環(huán)的，薪酬模塊中的績效工資,，要同績效考核體系結(jié)合,，能力工資又和任職資格體系結(jié)合，任職資格體系,，又和人才發(fā)展和培訓(xùn)開發(fā)息息相關(guān),，人才發(fā)展，也薪酬模塊處處相關(guān),，所以HR一定要理解,，沒有獨立存在的機制，所有的模塊都應(yīng)在系統(tǒng)中思考模塊的價值,。當(dāng)然,，關(guān)注系統(tǒng)也要關(guān)注模塊，有了頂層設(shè)計和系統(tǒng)思考,，也要扎扎實實把各個模塊做實做透,，要實現(xiàn)模塊的系統(tǒng)性和聯(lián)動性，在人力資源日常管理實踐中,，既關(guān)注系統(tǒng),，也關(guān)注模塊，更關(guān)注模塊與模塊之間的耦合,。人是目的,，不是工具，這是尊重人力資本的必然趨勢,，也是人才制勝未來的核心理念,，沒錯，值得提倡。但是,，人力資源管理是工具,，不是目的，人力資源管理要為企業(yè)服務(wù),，也要為員工服務(wù),，有效的人力資源管理體系，一定能產(chǎn)生實際的價值,，而非專業(yè)性很強,，文本很規(guī)范，設(shè)計很精妙,。此外,，人力資源管理本身也要明確目的和手段的關(guān)系，不是為了考核而考核,，不是為了發(fā)錢而發(fā)錢,，要激勵，要產(chǎn)生心理驅(qū)動力,。可惜的是,，在企業(yè)中，我們過分注重形式,、細(xì)節(jié)和過程，造成管理手段和企業(yè)目的的錯配,，時?！板e把手段當(dāng)目的”。以考核為例,，有些企業(yè)為了把考核工作做到位,，專門設(shè)立了績效經(jīng)理人制度，目的就是做好日常打分,，做好過程考核,，確保年底時，能夠嚴(yán)格區(qū)分優(yōu)良好中差,，而另外一些企業(yè),，嚴(yán)格遵循正態(tài)分布，強制淘汰,，哪怕今年企業(yè)業(yè)績翻一番,，也要淘汰后面5%，看似管理體系非常完善,，但卻忽略了績效的目的,。績效考核的目的不是為了考核，也不是為了區(qū)分優(yōu)良好中差，績效考核的目的是為了更好的實現(xiàn)績效目標(biāo),，所以績效考核還不夠,，要走向績效管理，更要走向績效賦能,，只要目標(biāo)實現(xiàn)了,，考核不考核又有什么關(guān)系呢？HR,，在現(xiàn)實工作中,，一定要區(qū)分目的和手段，要回歸原點,，讓目的是目的,，讓手段是手段，讓手段服務(wù)于目的,，從做好人力資源管理到真正實現(xiàn)人力資源管理的價值,。人力資源管理早已經(jīng)過了“一招鮮，吃遍天”的時代,，真正有效的人力資源管理體系,，除了要符合正確的價值導(dǎo)向以外，還要適配環(huán)境,，專業(yè)術(shù)語,，就是權(quán)變性，“到什么山上,，唱什么歌”,。HR最基本的素養(yǎng)，就是能夠利用已有的知識,、經(jīng)驗和技能,，在不同的企業(yè)里釋放專業(yè)價值。不同企業(yè)需要不同的管理模式,，同一企業(yè),，不同的管理場景，也需要差異化的管理模式,。HR要善于將自己的知識模塊化,、積木化，根據(jù)需求,，做業(yè)務(wù)場景適配,。可惜的是，由于專業(yè)基礎(chǔ)不扎實,，缺乏系統(tǒng)性思考等原因,，HR在同一套管理體系下,，很難應(yīng)對多樣化、個性化的需求,。不能適配,，只能迎合，重復(fù)打補丁,，管理動作逐漸變形,，導(dǎo)向越來越模塊，效果越來越差,。HR一定要改變思維慣性和管理惰性,，確保共性機制清晰完善基礎(chǔ)上，充分考慮個性化場景,，深度理解不同業(yè)務(wù)模式,、不同發(fā)展周期、不同經(jīng)營質(zhì)量,、不同戰(zhàn)略定位,、不同地域、不同年齡結(jié)構(gòu),、不同知識結(jié)構(gòu),、不同管理成熟度下的二級企業(yè)或部門，需要配套何種人力資源管理措施,，要在共性指導(dǎo)原則基礎(chǔ)上,，做好個性化管理措施。比如,，同樣是績效考核,，導(dǎo)向是“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”,，提倡“尊重功勞，認(rèn)可苦勞”,，看結(jié)果,，也看過程，但針對不同的人群,，考核應(yīng)有所差異,，針對研發(fā)人員，適合OKR,、項目考核,、能力考核，針對市場人員,，適合KPI考核,，針對職能人員,，適合態(tài)度、過程和結(jié)果的綜合考核,。共性考核模式確定后,，還需要考慮個性化考核指標(biāo)和目標(biāo)值，新設(shè)立的企業(yè),，考核成長性,，成熟型的企業(yè)考察營收和利潤，希望打開市場,，就要考核市場占有率,，希望做強利潤，就要考核利潤率和回款,。HR一定要處理好共性和個性的矛盾,，有共性基礎(chǔ)，也有個性應(yīng)對,，不可眉毛胡子一把抓,，也不可毫無章法。激勵和約束是雙藤草,，有激勵的地方,，就應(yīng)該配套約束，理想狀態(tài)應(yīng)該是有激勵也有約束,，激勵導(dǎo)向明確,，向前看，約束邊界清晰,，防風(fēng)險,。但企業(yè)實踐時，極容易出現(xiàn)忽左忽右走極端,，要么激勵過度,，不斷給人才傾注資源，不提要求,，不求回報,，員工逐步放飛自我，胃口越來越刁,，越來越大,。要么約束過猛，動不動就罰則,，員工認(rèn)同感,、獲得感和幸福感極低，消極怠工或憤然離職,。薪酬是核心激勵資源,，要以薪酬為杠桿,，建立企業(yè)的激勵機制，包括工資總額,、組織績效,、高管薪酬、薪酬內(nèi)部分配,、個人績效考核等聯(lián)動性管理系統(tǒng),。其中各個模塊既要有激勵導(dǎo)向，也要有約束價值,。以工資總額為例,，企業(yè)應(yīng)建立明確的“賺工資”的概念，以業(yè)績基礎(chǔ),，聯(lián)動總額基數(shù),，業(yè)績增，則薪酬增,，業(yè)績降,，則薪酬降，這就是激勵約束機制,。同時,，還要建立超額利潤分享機制，用超額薪酬撬動超額業(yè)績,，這就是純激勵機制,，而針對成長性和經(jīng)營質(zhì)量提出約束性要求，如利潤率達(dá)到10%以上,，ROE達(dá)到8%以上,，也應(yīng)考慮，不達(dá)標(biāo)就啟動負(fù)向激勵,。績效本身就是激勵約束為一體的方式,，得分高，薪酬兌現(xiàn)高,，得分低,，薪酬底線低。無論何種激勵約束機制,，企業(yè)一定要明確導(dǎo)向，讓所有人明白提倡什么,，禁止什么,，最怕企業(yè)出現(xiàn)，有激勵導(dǎo)向,，有激勵資源,，有激勵手段,，但由于沒有處理好激勵約束矛盾，讓人才感知約束大于激勵,，起不到實質(zhì)性激勵效果,。分錢是一門學(xué)問，管理更是一門學(xué)問,，處理好激勵約束的矛盾,，才能真正實現(xiàn)“到賬到心”、“薪酬在哪里,，價值就在哪里”,。很多老板和管理者，不懂人力資源,，也貿(mào)然提出,，HR就應(yīng)該是“服務(wù)員”或“裁判員”，實則不然,。管控,、服務(wù)、賦能都是人力資源的角色和定位,，任何單一角色都不足以詮釋人力資源管理的精髓,。而作為規(guī)則制定者，HR在企業(yè)實踐中,，最容易陷入的矛盾,，就是管控與賦能的矛盾。企業(yè)在做績效考核時,，都有明確的績效制度和流程表單,，為了真正區(qū)分優(yōu)良好中差，更是實行強制分布,，制度權(quán)威再強些的企業(yè),，管理者不強制分布員工，就把管理者強制分布掉,。之前也講過,，考核只是手段，不是目的,，要實現(xiàn)績效目標(biāo),，靠考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如靠賦能，通過戰(zhàn)略梳理和戰(zhàn)略解碼,，幫助各業(yè)務(wù)單元理清思路,，梳理實現(xiàn)路徑，抓住關(guān)鍵控制點,，提升組織能力,，業(yè)績自然會提升,。所以視角不同，關(guān)注點就不同,，人力資源管理要從管控真正走向賦能,，就要幫助管理者和員工，找到業(yè)績和能力提升的關(guān)鍵控制點,，在關(guān)鍵點上傾注資源,，通過能力躍遷，實現(xiàn)業(yè)績持續(xù)突破,。作為HR,，萬不能為了管控而管控，要明白,，管控沒有價值,，賦能才有價值，要學(xué)會轉(zhuǎn)換視角,，從管控到賦能,，真正體現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)價值。靜態(tài)思考,，動態(tài)決策,，在確定性要素里思考問題，有助于找到解決問題的主線,，在動態(tài)環(huán)境中做決策,，有利于適配多樣化場景。管理就是決策,，可惜很多HR把思考和決策的過程混為一談,，靜態(tài)看管理，難以有效應(yīng)對VCUA環(huán)境,。無法處理靜態(tài)與動態(tài)的矛盾,，HR就會陷入認(rèn)知慣性，認(rèn)知慣性帶來管理慣性,，一刀切,，打死結(jié)，讓管理越來越被動,。也有很多企業(yè)重視動態(tài)管理,，提出OD-TD-CD-LD等一系列發(fā)展型管理模塊，希望通過專業(yè)視角,，提升組織能力,。但是叫了OD就能真正實現(xiàn)OD么？見過太多企業(yè)OD，關(guān)注當(dāng)下遠(yuǎn)勝于關(guān)注未來,，關(guān)于確定性遠(yuǎn)勝于關(guān)注不確定性，只會被動思考,，不知主動干預(yù),，完全無法處理靜態(tài)與動態(tài)的關(guān)系。企業(yè)是變得,，環(huán)境是變得,，人是變得，在不斷變化的過程中,，量變總是會引起質(zhì)變的,，管理機制如果不能適時調(diào)整，就會成為制約發(fā)展的桎梏,。經(jīng)常有企業(yè),，漲薪時，一步到位,，以為一勞永逸,，殊不知，同樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，第一年,，員工會有超預(yù)期，具有一定的激勵性,，第二年,，員工坦然接受，認(rèn)為理所應(yīng)得,，第三年,，員工滋生不滿情緒，認(rèn)為企業(yè)待人不公,。企業(yè)認(rèn)為員工薪酬競爭力足夠,，不應(yīng)更多投入，沒錯,，員工認(rèn)為薪酬連續(xù)不漲,，令人不滿意，也沒錯,。如果都沒錯,，最后誰錯了？其實還是HR沒有處理好靜態(tài)與動態(tài)的關(guān)系,，如果能夠建立動態(tài)性的薪酬調(diào)整機制,，在企業(yè)成本可控基礎(chǔ)上，通過小步快跑，實現(xiàn)持續(xù)激勵,，員工有動力,，再帶來業(yè)績的持續(xù)突破，就會進(jìn)入正向循環(huán),，何樂而不為,。當(dāng)然，變的是場景,，不變的是原則,、導(dǎo)向、底層邏輯和系統(tǒng)規(guī)劃,，只有真正的想清楚,，才能在動態(tài)和靜態(tài)的矛盾中，游刃有余,，應(yīng)付自如,。所以HR一定要提升基本功和系統(tǒng)性，加強例行管理和例外管理,，以變應(yīng)變,，以不變應(yīng)萬變。管理既是一門科學(xué),，也是一門藝術(shù),，理念、方法,、體系是非黑即白的,，講科學(xué)、講邏輯,，但人性是灰度的,，有善有惡，有黑有白,，作為HR,，要理解“人”是有血有肉有情感的，視人為人,，而非工作機器,。可惜，HR還是容易走極端,。一類HR,，過分重視藝術(shù)手段，成為企業(yè)里面的萬金油和交際大師,，只說別人想聽的,，把人才哄得開開心心，就是不見真心，把老板和管理者也哄得開開心心的,，就是不見真本事,，最后不單單被打假，更敗壞了整個HR隊伍的名聲,。還有一類HR,，科班出身，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真,，做事講求一板一眼，認(rèn)為黑就是黑,，白就是白,，制度就是制度，規(guī)定就是規(guī)定,，要嚴(yán)格按照制度和規(guī)則執(zhí)行,。但在實際工作時，處處碰壁,，好心得不到好認(rèn)同,。有些企業(yè)做績效評價，希望部門負(fù)責(zé)人公平打分,，來作為分配獎金的依據(jù),，但有些負(fù)責(zé)人公允，有些負(fù)責(zé)人平均主義,，HR很苦惱,，如何避免流于形式？有些HR說,，不行搞個強制分布吧,，看似很科學(xué)，但最后發(fā)現(xiàn),，強制分布變成了輪流坐莊,，不單單體現(xiàn)不了優(yōu)良好中差，混日子的繼續(xù)混日子,，更讓優(yōu)秀人失去了努力工作的動力,。怎么辦？其實很簡單,，拿出20%的額度,，由負(fù)責(zé)人自行分配，但規(guī)定分配不能超過30%的名額,，問題迎刃而解,，而且可以從約束機制變成激勵機制，何樂不為？所以,，HR在工作時,，一定要注意科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合，不顧及人性的管理方式,，再科學(xué),，也會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)?？茖W(xué)的視角和方法,，如何注意藝術(shù)的處理，也是人力資源管理永恒的話題,。人力資源管理要為業(yè)務(wù)賦能,，為業(yè)務(wù)服務(wù)，靠的不是積極的態(tài)度,，而是專業(yè)精神,，但以管理視角建立的人力資源管理體系，對業(yè)務(wù)是推進(jìn)還是阻礙,，著實存疑,，當(dāng)不能為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值時，管理者看HR,，自然覺得“無事生非”,。HR也很委屈，辛苦建立的管理體系,，落不了地,。很難講到底HR的問題還是管理者的問題，基于“誰主動,，誰負(fù)責(zé)”原則,，作為人力資源管理活動的主動發(fā)起方，贏得其他部門信任,，本身是HR的責(zé)任,。解決這個矛盾，HR有兩條路要走,，第一條是專業(yè)化,，專業(yè)是權(quán)威的基礎(chǔ)，專業(yè)指的是設(shè)計能力和規(guī)劃思維,，是普適于任何場景的,，先有專業(yè)，才有了權(quán)威,，所以HR一定要夯實管理基本功,，打好管理地基,，充分考慮各類場景，結(jié)合企業(yè)實際,，建構(gòu)管理大廈,，才能真正提升管理效能。相信有了專業(yè),，有了管理共情,，HR一定能贏得老板和管理者的信任，有了信任就有了權(quán)威,。人是矛盾的綜合體,，是善和惡的綜合體，是自信和自卑的綜合體,，作為專業(yè)人士,，HR難免會陷入自以為是的思維之中。但自以為是,、自以為非與實事求是之間存在天然矛盾。人們經(jīng)常陷入自我認(rèn)知怪圈中無法自拔,，導(dǎo)致“想對他們好”和“實際就是好”之間出現(xiàn)差異,。主觀與客觀的矛盾，不單單HR存在,，每個人都有自己的認(rèn)知盲區(qū),，在認(rèn)知盲區(qū)中做管理決策，大概率是會失敗的,，所以要開放,，要進(jìn)化，要升級自己的認(rèn)知,，打開盲區(qū),，才能持續(xù)進(jìn)步。盲區(qū)來自于哪里,？我們把自己知道,、自己不知道、別人知道,、別人不知道劃分為四個維度,，分別對應(yīng)原野地帶（自己知道、別人知道）,、盲區(qū)（自己不知道,、別人知道）、保護(hù)地帶（自己知道,、別人不知道）,、黑暗地帶（自己不知道,、別人不知道），對待盲區(qū),，其實多問自己幾個為什么,，多傾聽下別人的聲音，就可以很好的解決,。HR作為專業(yè)人士,，大多還是有些理想主義情節(jié)的，希望用自己的專業(yè)所長,，真正解決一些實際問題,。但是理想就一定推動現(xiàn)實進(jìn)步么？理想很豐滿,，現(xiàn)實很骨感,，完美的方案，落地時,，層層打折,，是方案的問題還是落地的問題？如果是方案的問題,，HR還能夠不斷優(yōu)化和提升自己的專業(yè)能力,，如果是企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)重視度不夠，難落地,，HR要堅持理想還是向現(xiàn)實妥協(xié),？堅持不堅持，從來都是個問題,，認(rèn)真負(fù)責(zé)做些事還是渾渾噩噩過一生,，這是很多HR面臨的內(nèi)心抉擇。我們提倡,，還是要堅持,，這個世界是理想主義者在推動進(jìn)步，既然選擇了HR這個行業(yè),，就應(yīng)該有遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù),，當(dāng)你的平臺無法支撐你的理想時，更好的平臺自然招手即來,。
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