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一個中等的戰(zhàn)略如果有出色的執(zhí)行，組織可以獲得超出期望的成效,。相反,，如果一個出色的戰(zhàn)略有糟糕的執(zhí)行,，那么必將達不到組織期望的成果,。根據(jù)《財富》雜志的調查結果顯示：只有不到10%明確表述的戰(zhàn)略能被有效的執(zhí)行，只有5%的員工理解戰(zhàn)略,、只有25%的管理人員把戰(zhàn)略與工作動機聯(lián)系起來,、85%的管理團隊每月花不到1小時討論戰(zhàn)略、60%的組織沒有把績效與預算掛鉤等因素都成為戰(zhàn)略執(zhí)行的障礙,。面對不確定時代,，我們亟需一個全面的績效管理體系支撐戰(zhàn)略的有效實施,。

1. 從戰(zhàn)略視角看：績效管理實際上是戰(zhàn)略執(zhí)行的過程?？冃Ч芾砥鹪从诠緫?zhàn)略,，其目的也是要能有效管理公司的戰(zhàn)略，確保戰(zhàn)略落地,。

2. 從人力資源視角看：績效管理體系是人力資源管理體系的重要組成部分之一,，必須系統(tǒng)看待和系統(tǒng)設計。

3. 從組織行為學和心理學視角看：績效是組織期望的結果,，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,，它包括組織績效和個人績效兩方面，績效管理是一系列“關系”的有效建立,。

4. 從經(jīng)濟學視角看：績效與薪酬是員工與組織之間的對等承諾關系,，績效是員工對組織的承諾，薪酬則是組織對員工做出的承諾,，績效管理是如何保證在有限的資源限制條件下把事情做對,、做好。

根據(jù)《績效管理對企業(yè)成功的影響》調研數(shù)據(jù)顯示：未實施績效管理與實施了績效管理的企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)差異較大,，持股者總利潤：0% vs7.9%;凈資產(chǎn)利潤：4.4%vs10.2%;資產(chǎn)利潤：4.6%vs8.0%;投資現(xiàn)金回報：4.7%vs6.6%;人均銷量：$126,100vs$169,900,，可見，實施績效管理對企業(yè)有顯著影響,。

需要澄清的是績效管理不只是一套績效考核體系,，績效管理注重未來，持續(xù)循環(huán)改進,，而非僅僅對過去工作結果的評價;績效= 附加價值(結果+能力+行為);績效目標與企業(yè)目標相結合;績效管理是價值創(chuàng)造的過程,，而非任務完成過程;績效管理一般以直線經(jīng)理為主、全過程管理,，而非HR主導,、局限于結果評估;績效管理員工的參與度高;與人才管理和發(fā)展緊密結合，而非僅僅作為獎金發(fā)放依據(jù),。

績效管理不僅僅是人力資源部門的事,，績效管理首先應該是領導的事。企業(yè)主要領導應當全力支持和推動績效管理向深入開展,。部門負責人應發(fā)揮績效管理主體作用,。人力資源部在實施績效管理的過程中更多的是扮演顧問的角色。員工是績效管理的主人,，擁有績效并產(chǎn)生績效,。

績效管理不僅僅是績效考核，更重要的是它是個閉環(huán)管理流程，績效管理體系包含多項要素,，分別是：績效管理策略,、原則與目標，績效管理對象的確定,，績效管理組織的建立,，績效管理流程的設計，績效考核指標的選取,，績效目標與權重設置,，績效考核周期的設定，考評打分方法的選擇,，績效考核結果的處理,，績效考核結果的應用。一般而言,，我們將績效管理體系設計為五大環(huán)節(jié)：一是績效計劃的設定,、二是對績效實施監(jiān)控、三是績效結果的考評,、四是績效結果的反饋,、五是績效的改進。

1.績效計劃設定

通過關鍵成功要素分解,，梳理公司的成功要素,，將公司的戰(zhàn)略和遠景目標分解落實到可衡量、可執(zhí)行的指標,，建立集團總部,、事業(yè)部/分子公司、各部門再到個人的四個層面的績效計劃,?？冃繕说脑O定應綜合企業(yè)需求和員工個體能力，期望的績效目標達成的可能性一般為80%左右,，優(yōu)秀的績效目標達成可能性一般為20%;在權重的設計過程中與公司戰(zhàn)略關聯(lián)程度高的績效指標所占的權重應相對較高,，業(yè)務部門與職能部門關鍵指標有所差異，一般來說,，指標的權重一般不小于5%,，否則對績效的影響太過微弱?？刹捎枚虐罘治鰣D,、魚骨圖、戰(zhàn)略價值圖,、戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡,、行動計劃分解法等分析工具。

2.績效實施監(jiān)控

績效監(jiān)控是通過改善個體績效水平來改善組織績效的組織管理過程,，以及記錄的績效信息,，為績效評價提供依據(jù)。首先要明確績效監(jiān)控的目標,，把績效監(jiān)控的目標與績效管理的目標相結合,。此外，管理者與下屬之間的溝通是決定績效管理能否發(fā)揮作用的重要因素,?？冃е笜说挠行ПO(jiān)控也取決于績效考評信息的有效性，在過程中管理者要做到公平公正,。在績效監(jiān)控的過程中,，管理者還要及時的對員工進行有效的輔導、反饋,，幫助員工改善績效水平,。可采用甘特圖,、SWOT,、PDCA、5W2H,、SMART等工具,。

3.績效結果考評

一般包括定量指標與定性指標，可采用百分比率法,、非此即彼法,、加減分法、層差法,、等級評價法等考評工具;考評的主體是指利益相關群體或關鍵工作伙伴,，包括被考核者的直線上級、矩陣領導,、直屬下屬,、內部供應關系同級同事(服務者)、內部銷售關系同級同事(被服務者),、外部機構(金融機構,、政府機構、行業(yè)協(xié)會,、供應商,、分銷商、戰(zhàn)略合作伙伴,、外包方等),。

4.績效結果反饋

績效結果的多用途應用,，包括獎金、換崗,、淘汰,、培訓、發(fā)展等,，根據(jù)績效考核結果進行差異分析,，幫助被考核者分析差距，提高績效,，才是績效管理的目的所在,。另外運用有效的評價結果，也可進行人才的定期盤點,?？冃ЫY果的反饋是績效管理真正的價值體現(xiàn)。

5.績效改進

通過改進個體的績效水平以此來提高組織的績效水平是績效管理的核心目的,，一般來說,，可以通過以下步驟進行績效改進：首先是績效結果溝通、差距原因分析,、明確未來目標,、制定改進方案、明確所需資源,，在過程中需要把握平等性,、主動性、指導性,、發(fā)展性原則,。可采用SMART,、5W2H,、OGSM等工具。