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組織能力=團(tuán)隊(duì)整體所發(fā)揮的戰(zhàn)斗力

看一個企業(yè)的組織能力,，往往從員工能力,、員工思維、員工治理,，三個支柱來看,。支撐組織能力的第一支柱是員工能力，既全體員工能力(包括中高層管理團(tuán)隊(duì))必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略,、打造所需組織能力的知識,、技能和素質(zhì)。也就是說,，員工會不會,、能不能做出與組織能力匹配的決策和行為。

如何培養(yǎng)員工能力?企業(yè)需要回答以下幾個問題：

  ? 要打造所需的組織能力,，公司具體需要怎樣的人才?他們必須具備什么能力和特質(zhì)?

  ? 公司目前是否有這樣的人才儲備?主要差距在哪里?

  ? 如何引進(jìn),、培養(yǎng)、保留,、借用合適的人才和淘汰不合適的人才?

員工能力是打造組織能力的三大支柱之一,。但是,，對于員工能力的要求不是一成不變的。隨著外在經(jīng)驗(yàn)環(huán)境的改變,，企業(yè)的戰(zhàn)略與之匹配的組織能力需要調(diào)整,，企業(yè)所要求的員工能力也隨之變化，如此這般,，才能持續(xù)支撐企業(yè)的發(fā)展,。

Buy(外購)，既如何從外部獲取人才

移動互聯(lián)時代,，人才外購的思路將從“找到人才”到“找到杰出人才”,。特別是對一些關(guān)鍵領(lǐng)域的技術(shù)人才，,，他們早年的素質(zhì)非常重要,，換句話說后臺很難培養(yǎng)，一個人的“思維”是不會因?yàn)榕嘤?xùn)而輕易改變的,。企業(yè)文化塑造,、員工培訓(xùn)等工作的效果，90%取決于篩選的用心和嚴(yán)謹(jǐn),。

Build(內(nèi)建),，既如何在內(nèi)部發(fā)展人才

團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力一定要強(qiáng)。長期以來,，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者都非常重視人才的培養(yǎng),。很多企業(yè)在高速發(fā)展時都會面臨管理人才斷層的調(diào)整，其中一個重要的原因是企業(yè)過于專注業(yè)務(wù),，而忽視了管理技能培養(yǎng),。進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位后，管理者的效能不再取決于個人的業(yè)務(wù)水平,，而是對團(tuán)隊(duì)效能的影響,。使用“內(nèi)建”的思路要“常規(guī)成長”轉(zhuǎn)為“加速成長”，也就是要用對方法,。

Bind(留才),，既如何保留人才

“精兵強(qiáng)將決定企業(yè)前途”。企業(yè)一方面要獲取頂尖優(yōu)秀人才,，建立“造血”機(jī)制,，另一方面又要加強(qiáng)對人才的包含，不讓企業(yè)“失血”,。通常,，有兩類因素影響員工對現(xiàn)在的工作的滿意度，基本因素和激勵因素,。對于優(yōu)秀人才而言,，更關(guān)注的是激勵因素,，包括成就感，上司的信任,、授權(quán)、認(rèn)可,、關(guān)心等,，薪酬是否與績效相匹配，工作調(diào)整,、工作氛圍等等,。很多研究表明，員工離開公司的主要原因之一就在于直接上司,。優(yōu)秀的人才也不會待在一家沒有成長空間的企業(yè),。提升工作滿意度、打開發(fā)展空間,、增加離開的代價,，才能好的留住人才。

Borrow(借才),，既如何借力外部人才池

“使用”而不“擁有”,，延展可用人才池?；ヂ?lián)網(wǎng)時代,，企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺讓社會中有閑暇時間、富余資源,、智能特長及興趣愛好的人士快速聚合,。共享經(jīng)濟(jì)更多的是指物資的共享，也可以是人力資源的共享,。企業(yè)在不增加雇員的情況下,，快速完成業(yè)務(wù)布局，公開創(chuàng)新難題,。

Bounce(淘汰),，既如何淘汰不合格的人員

淘汰不合適的人，是企業(yè)優(yōu)化資源配置,、提高產(chǎn)出的正常舉措,，不能只看到不合適人員的限行成本，也需要思考從業(yè)務(wù)發(fā)展,、文件建設(shè)方面所來到的巨大隱形成本,。領(lǐng)導(dǎo)者需要克服私人情感的阻礙，把淘汰的決策交給“左腦”,，同時借助“右腦”溫和處理,。既要立場堅定的解雇,，也要在過程中體現(xiàn)對人的尊重。