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組織能力=團(tuán)隊(duì)整體所發(fā)揮的戰(zhàn)斗力

看一個(gè)企業(yè)的組織能力,，往往從員工能力、員工思維、員工治理，三個(gè)支柱來看。支撐組織能力的第一支柱是員工能力,，既全體員工能力(包括中高層管理團(tuán)隊(duì))必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、打造所需組織能力的知識(shí),、技能和素質(zhì),。也就是說,，員工會(huì)不會(huì)、能不能做出與組織能力匹配的決策和行為,。

如何培養(yǎng)員工能力?企業(yè)需要回答以下幾個(gè)問題：

  ? 要打造所需的組織能力,，公司具體需要怎樣的人才?他們必須具備什么能力和特質(zhì)?

  ? 公司目前是否有這樣的人才儲(chǔ)備?主要差距在哪里?

  ? 如何引進(jìn)、培養(yǎng),、保留,、借用合適的人才和淘汰不合適的人才?

員工能力是打造組織能力的三大支柱之一。但是,，對(duì)于員工能力的要求不是一成不變的,。隨著外在經(jīng)驗(yàn)環(huán)境的改變，企業(yè)的戰(zhàn)略與之匹配的組織能力需要調(diào)整,，企業(yè)所要求的員工能力也隨之變化,，如此這般，才能持續(xù)支撐企業(yè)的發(fā)展,。

Buy(外購),，既如何從外部獲取人才

移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，人才外購的思路將從“找到人才”到“找到杰出人才”,。特別是對(duì)一些關(guān)鍵領(lǐng)域的技術(shù)人才,，，他們早年的素質(zhì)非常重要,，換句話說后臺(tái)很難培養(yǎng),，一個(gè)人的“思維”是不會(huì)因?yàn)榕嘤?xùn)而輕易改變的。企業(yè)文化塑造,、員工培訓(xùn)等工作的效果,，90%取決于篩選的用心和嚴(yán)謹(jǐn)。

Build(內(nèi)建),，既如何在內(nèi)部發(fā)展人才

團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力一定要強(qiáng),。長期以來，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者都非常重視人才的培養(yǎng),。很多企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)都會(huì)面臨管理人才斷層的調(diào)整,，其中一個(gè)重要的原因是企業(yè)過于專注業(yè)務(wù)，而忽視了管理技能培養(yǎng),。進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位后,，管理者的效能不再取決于個(gè)人的業(yè)務(wù)水平，而是對(duì)團(tuán)隊(duì)效能的影響,。使用“內(nèi)建”的思路要“常規(guī)成長”轉(zhuǎn)為“加速成長”,，也就是要用對(duì)方法。

Bind(留才)，既如何保留人才

“精兵強(qiáng)將決定企業(yè)前途”,。企業(yè)一方面要獲取頂尖優(yōu)秀人才,，建立“造血”機(jī)制，另一方面又要加強(qiáng)對(duì)人才的包含,，不讓企業(yè)“失血”,。通常，有兩類因素影響員工對(duì)現(xiàn)在的工作的滿意度,，基本因素和激勵(lì)因素,。對(duì)于優(yōu)秀人才而言，更關(guān)注的是激勵(lì)因素,，包括成就感,，上司的信任、授權(quán),、認(rèn)可,、關(guān)心等，薪酬是否與績效相匹配,，工作調(diào)整,、工作氛圍等等。很多研究表明,，員工離開公司的主要原因之一就在于直接上司,。優(yōu)秀的人才也不會(huì)待在一家沒有成長空間的企業(yè)。提升工作滿意度,、打開發(fā)展空間,、增加離開的代價(jià)，才能好的留住人才,。

Borrow(借才),，既如何借力外部人才池

“使用”而不“擁有”，延展可用人才池,?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)讓社會(huì)中有閑暇時(shí)間,、富余資源,、智能特長及興趣愛好的人士快速聚合。共享經(jīng)濟(jì)更多的是指物資的共享,，也可以是人力資源的共享,。企業(yè)在不增加雇員的情況下，快速完成業(yè)務(wù)布局,，公開創(chuàng)新難題,。

Bounce(淘汰)，既如何淘汰不合格的人員

淘汰不合適的人,，是企業(yè)優(yōu)化資源配置,、提高產(chǎn)出的正常舉措，不能只看到不合適人員的限行成本,，也需要思考從業(yè)務(wù)發(fā)展,、文件建設(shè)方面所來到的巨大隱形成本。領(lǐng)導(dǎo)者需要克服私人情感的阻礙,，把淘汰的決策交給“左腦”,，同時(shí)借助“右腦”溫和處理。既要立場堅(jiān)定的解雇,，也要在過程中體現(xiàn)對(duì)人的尊重,。