日日舔日日弄日日插_日本动漫xxxx_免费裸体黄网站18禁免费不付费_欧美中文字幕在线观看,一区二区免费在线,免费高清视频成年性色,精品免费国偷自产在线视频,久久久性爱电影,欧美黄片一区二区三区,99kk精品视频,亚洲avav天堂手机版

我們先對空崗性質進行識別,，到底是臨時性空缺,，還是固定職位空缺。病假空缺屬于臨時性空缺,，而不是固定職位空缺,，更多的是從成本方面選方案。

病假是有工資的,，這意味著空崗是有成本的,。如何選擇，其實就是新方案成本大小的排序,。

招聘新員工,，HR擔心可能造成人員冗余，形成二選一的局面,。在此之前,，我們更應該考慮的是，新人能否勝任工作,、安全度過試用期,。如果不能，除了直接成本增加,，還伴有離職的各種不良反應：效率低下,，隱性成本增加，崗位再次空缺……

招聘新員工,，雖然減少了溝通環(huán)節(jié),，但卻造成直接成本和間接成本同時增加，激勵效果弱化,，甚至試用期內頻繁離職,，很可能讓HR焦頭爛額，得不償失,。

這個方案,，無疑是成本最大的一種，老板會選,？

既然招聘新員工成本巨大,，很容易被斃掉，那么不動一兵一卒,，是不是最優(yōu)方案,？

按老板的想法：阿風的工作由其他同事承擔即可,。這個方案執(zhí)行的難點在于崗位是否兼容，勝任力能否匹配,，然后才是員工是否有動力,。

如果阿風的工作技術含量較高，連續(xù)性強,，僅有個別員工可以勝任,，顯然不具備分配的基礎，即使勉強分解下去,，也必然會遭到各種冠冕堂皇的借口：如工作太飽和,，實在沒有精力兼顧；他的工作我也不大熟悉,，萬一出錯了我可承擔不起這個責任……

可見,，將阿風的工作分解到其他人，前提必然是最基礎的工作,，并不具備太強的保密性和連貫性,。員工因為工作可替代性強，反而不會公開反對,，只會加班加點,，敢怒不敢言，否則老板一句話,，有可能就被戴上不敬業(yè)的帽子,。

可見，工作分解成本最低,，但適用條件苛刻,，效率也最差，執(zhí)行難度絕對五星級,。如果老板偏愛這種方案,，我們一定要分析可行性，否則只能作繭自縛,。

如果我們確定填補職位空缺,，還要思考兩個問題：是用正式人員還是用應急性人員?如果用正式人員填補職位空缺，人從哪里來?

如果正式人員的工作量的確很飽和,，我們能做的就是聯(lián)系第三方人資機構，通過派遣等性質,，由其承擔派遣人員的各種費用,。

這種優(yōu)點顯而易見：與正式員工相比，應急性員工的數最可以根據業(yè)務條件的變化靈活進行增減,；應急性員工減輕了公司人力資源管理間接成本支出,；應急性人員的直接成本低于正式人員的成本,。

從成本角度看，這種方案低于招聘,，高于內部分配,。

如果一味地節(jié)省成本而忽視激勵，很容易走極端,。按三個人干五個人的活拿四個人工資的邏輯,，我們可以拿出一部分獎勵，在承擔的員工范圍內二次分配,。

當然,，這些措施只能解決短期需求。從崗位空缺引發(fā)工作量飽和的話題,，折射出員工缺乏歸宿感,，沒有擔當。

如何長期解決類似的崗位空缺,，我們還是要注重一專多能的人才培養(yǎng)模式,；優(yōu)化薪酬績效的激勵維度；用企業(yè)文化凝聚人心……