日日舔日日弄日日插_日本动漫xxxx_免费裸体黄网站18禁免费不付费_欧美中文字幕在线观看,一区二区免费在线,免费高清视频成年性色,精品免费国偷自产在线视频,久久久性爱电影,欧美黄片一区二区三区,99kk精品视频,亚洲avav天堂手机版

我先講一個(gè)案例：

員工A，項(xiàng)目經(jīng)理崗,，要休產(chǎn)假,，因過往工作表現(xiàn)一直優(yōu)異,，于是公司給其預(yù)留了這個(gè)坑，等著她產(chǎn)假結(jié)束重返崗位,。

這個(gè)崗位的工作分配給了另一位項(xiàng)目經(jīng)理B,。

等距離該員工產(chǎn)假結(jié)束只有1周的時(shí)候，HR才想起去和員工溝通，確認(rèn)其報(bào)道的時(shí)間,，而這時(shí)得到對方的反饋是,，說孩子小，暫時(shí)不能上班,。

要么可以辦離職,，要么希望公司再批3個(gè)月的假。

于是,，公司面臨著這樣的困境：

A回不來公司,，同時(shí)公司也沒有提前儲(chǔ)備人才，這時(shí)候招聘,，至少得要1個(gè)月周期,。

B在項(xiàng)目管理出現(xiàn)了一些狀況，項(xiàng)目員工流失上升,，客戶滿意度嚴(yán)重影響,，客戶要求如果一個(gè)月沒有對接的合適人選，將終止合作,。

B扛不過去了,，這時(shí)候也提出了辭職。

這就是看似一個(gè)臨時(shí)性的崗位空缺,，導(dǎo)致的一系列負(fù)面的連鎖反應(yīng),。

這其中的問題出在哪里呢？

雖然公司會(huì)面臨一些員工因一些特殊情況需要請一定周期的假期,，公司也需要履行法定的義務(wù),，但這其中的風(fēng)險(xiǎn)、可能的意外還是會(huì)存在的,。

從這個(gè)案例當(dāng)中，我們來看看,，之所以最后公司會(huì)走向失控,，原因主要是兩個(gè)：

原因1：公司沒有對空缺的崗位進(jìn)行全面評估

崗位出現(xiàn)臨時(shí)性空缺，如果HR只是用線性的思維,，想著怎么去補(bǔ)位,，這只能治標(biāo)不治本。

所以建議HR第一件事情是做崗位評估,。

崗位工作量和崗位工作復(fù)雜度是2個(gè)概念,。

工作量小，不代表工作就容易,，不代表就一定適合分?jǐn)偲渌隆?/span>

案例就屬于這種情況,，HR及部門管理者嚴(yán)重低估了該崗位對公司的影響。

所以HR在遇到出現(xiàn)臨時(shí)性崗位空缺的情況時(shí)，不要以個(gè)人視角去看待,，而要找該崗位的直接上級或部門負(fù)責(zé)人以及分管領(lǐng)導(dǎo),，共同溝通、討論,、評估此崗位,。

如該崗位全盤的工作內(nèi)容、對內(nèi)對外的績效要求,，對公司的影響范圍和程度,。

和部門一起全盤分析與評估該崗位之后，再看哪種解決方式效果最好,、風(fēng)險(xiǎn)最低,。

比如，一般有這樣的幾種解決方式：

一種是等員工休假回來正常上班,，即使不回來影響也不大,，或能快速招到人，比如一些基礎(chǔ)性,，替代性強(qiáng)的崗位,。

一種是裁撤該崗位，將崗位工作直接分?jǐn)偨o其他同事,，配以崗位補(bǔ)貼或直接增加工資,；休假員工回來后安排調(diào)崗或做其他安排；比如一些冗余崗位,。

還有一種是要做兩手準(zhǔn)備,，既可通過內(nèi)部員工解決，也可通過外部招聘,，總之要有專人承擔(dān),。

即使員工休假回來，多一個(gè)編制也ok,，比如一些重要的或公司核心的崗位,、要重點(diǎn)培養(yǎng)的崗位。

原因2：公司高估了員工A回公司上班的可能性,。

對員工回公司上班這件事情過于樂觀,，導(dǎo)致到了臨界點(diǎn)卻被員工擺了一道。

公司因此陷入被動(dòng),。

所以建議HR第二件事情是做員工評估

除了分析崗位,，更需要評估崗位上的人。

崗位好評估,，但人是可變的,、難控的,，建議HR及部門管理者要做如下評估：

1、該員工能力如何,？

也就是員工之前的工作績效,、工作表現(xiàn)怎么樣。

HR不僅要看員工入職以來的平均績效情況,，更要去部門了解他近期比如休假前3個(gè)月的工作表現(xiàn),。

HR要保持和部門在信息上的對稱，避免有些信息HR因不了解或掌握不全導(dǎo)致提供的建議方案是有問題的,。

給他留坑的前提,，一定是這個(gè)員工表現(xiàn)好，能力強(qiáng),，替代性弱,，對公司影響相對較大。

2,、該員工家庭情況如何,？

比如案例休產(chǎn)假這種情況，HR往往會(huì)把這類員工當(dāng)成弱勢群體,，從人道主義會(huì)本能地以為他們休完產(chǎn)假都愿意回來,，公司需要給他們留坑。

但事實(shí)并非如此,。

一方面因?yàn)椴溉槠谂詴?huì)有情緒上的變化,，以及成為媽媽之后的這種身份上的轉(zhuǎn)變，會(huì)讓她想要回歸家庭更長一點(diǎn)時(shí)間,，包括家庭也會(huì)對她有更多期望,。

所以大概率上會(huì)出現(xiàn)，在那個(gè)節(jié)點(diǎn),，員工并不太愿意如期回歸職場,。

如果HR不做背景評估，高估其意愿,，這是對公司也是對承擔(dān)該崗位工作同事的不負(fù)責(zé)任,。

除了以上兩點(diǎn)，對該員工價(jià)值觀,、職業(yè)規(guī)劃同樣需要了解，尤其是公司核心人才,。

從以上幾個(gè)方面來綜合評估員工與崗位的適配性,，員工對該崗位的真實(shí)意愿度。

看似是一個(gè)臨時(shí)性崗位的空缺,，背后反映的是HR及部門管理者在對崗位及員工管理上的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略思維,。

所以,，招聘永遠(yuǎn)都不是招一個(gè)人補(bǔ)位那么簡單。

用線性的思維做招聘,，可能5年,、10年你依然只是一個(gè)普通的HR。

用戰(zhàn)略思維做招聘,，你在職場上的路才會(huì)走的更高更遠(yuǎn),。