在進入主題前,，我們先來分析一下初創(chuàng)型企業(yè)的特點,，總結(jié)下來，大致有以下幾個比較明顯的特點：
1.以求生存為第一要務(wù)
初創(chuàng)型企業(yè)九死一生,，活下去是它的優(yōu)先目標,。為了活下去，企業(yè)必須開疆拓土,，重視業(yè)務(wù),，重視財務(wù)指標，而對管理關(guān)注就少了,，管理比較粗放,，流程和制度不夠完善,，組織架構(gòu)和崗位職責都不清晰,。
2.現(xiàn)金流比較緊張
初創(chuàng)型企業(yè)一般還未實現(xiàn)盈利，商業(yè)模式還沒有固定,，企業(yè)的現(xiàn)金流一般比較緊張,，因而薪酬預(yù)算也比較緊張。除了個別關(guān)鍵崗位外,，大部分崗位的薪資福利水平?jīng)]有競爭力,。
3.企業(yè)文化是老板文化
初創(chuàng)企業(yè)的文化帶有深深的老板的烙印,，不是說成熟型企業(yè)就不會帶有老板的烙印，只是初創(chuàng)型企業(yè)這種烙印更加明顯,。管理上老板可以一竿子捅到底,，老板說了算，人治大于法治,。
4.一人兼數(shù)職
初創(chuàng)企業(yè),，企業(yè)各方面條件比較艱苦，外部環(huán)境多變,，企業(yè)目標和戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)常變來變?nèi)?。崗位和流程要保持一定的彈性，一人多崗,，加班加點的現(xiàn)象比較明顯,。初創(chuàng)企業(yè)里，很多人會覺得自己在打雜,，什么事情都要做,，其實也是正常的。
5.前景不明
初創(chuàng)型企業(yè)的前景有很大的不確定性,。很多初創(chuàng)型企業(yè)在黎明前的黑暗中倒下去了,。對初創(chuàng)型企業(yè)的員工來說，要么拿股份,，分紅,，等初創(chuàng)型企業(yè)上市了一夜暴富，實現(xiàn)財務(wù)自由,，這種概率很?。灰词窃诔鮿?chuàng)型企業(yè)里面掙扎幾年,，等這家企業(yè)倒閉了,，再去另外一家公司。初創(chuàng)型企業(yè)對人才的吸引和保留能力比較差,，一有風(fēng)吹草動,，員工就可能跳槽。
那么,，了解了初創(chuàng)型企業(yè)的特點,，我們就很容易理解本案例中的種種現(xiàn)象了。案例中老板要求在面試中考察候選人的穩(wěn)定性,，其實這種要求是很對的,。在招聘上多花些時間和精力，是能提高新員工的穩(wěn)定性的。老板要的是結(jié)果,。解決問題是HR的價值所在,，如果一味強調(diào)客觀原因，那么這個HR首先在工作態(tài)度上是有問題的,。
優(yōu)秀的人才很難招進來,，招進來又留不住，這是初創(chuàng)型企業(yè)HR面臨的難題,。要實現(xiàn)“招得進,，留得住”的目標，需要協(xié)調(diào)各方以及做好配套措施,。
在我的職業(yè)生涯中,，也經(jīng)歷過初創(chuàng)型企業(yè)招人難和留人難的問題，這應(yīng)該也是很多HR會面臨的難題,，我總結(jié)出幾點經(jīng)驗,，供大家參考。
1.老板要親自參與招聘
對于初創(chuàng)型企業(yè)來說,，沒有什么人比老板更合適當然招聘官了,。初創(chuàng)型企業(yè)沒有名氣，給出的價格又不高,，靠什么來吸引人呢,？靠的是老板的魅力，公司的前景,，良好的文化氛圍,。在小米公司成立的半年里，雷軍把80%的時間都花在找人上,，人找好了,，事情就好做了。
老板是對自己公司以及崗位了解最深刻的人,，由老板親自來招聘和面試,，顯得對候選人尊重，也能滿足候選人的一些個性化要求,，大大加快招聘的速度,。對于緊缺的人才，老板甚至可以像劉備那樣“三顧茅廬”,，咱暫時沒有很多錢,，但是誠意還是十足的。
2.打造文化的兼容性
對于初創(chuàng)型企業(yè)來說,，文化的吸引力和排斥力一樣威力巨大,。能適應(yīng)企業(yè)文化的候選人,，在企業(yè)里面就能如魚得水,，發(fā)揮自己的才能,；而不適應(yīng)企業(yè)文化的人，在企業(yè)里則度日如年,，寸步難行,，空有一身本事。
對于初創(chuàng)型企業(yè)來說,，里面有相當一部分員工是老板的朋友和親戚,，也就是自己人。這些人忠誠度高,，干起活來毫不含糊,，能加班，能打硬仗,。但是這種強化的文化氛圍或者圈子,，容易對外來文化進行排斥，也有可能對外來人員造成一些傷害,，一旦外來人員威脅到這個圈子的文化或者某些人的利益時,，這種圈子文化就會對他進行打壓和排斥。
所以一定要對企業(yè)的文化進行改良,，讓文化兼容并包,，有利于吸引外部優(yōu)秀的人才，有利于自身的提高和進步,。當然這種文化的改變不是一下子能完成的,。我們在面試候選人時，一定要把自己公司的文化氛圍和做事風(fēng)格和候選人講清楚,，必要時可以帶候選人參觀工作環(huán)境,，讓候選人自己進行思考和選擇，自己是否適合公司的文化,。
3.招聘標準要適當降低
在招聘時,，大家都會遵循一定的原則，比如人崗匹配原則,。這個原則用在大的招聘方面是對的,，但是我們也要進行變通，比如在初創(chuàng)型企業(yè)里面,，很多資源都比較缺乏,，不要說招聘優(yōu)秀人才，有時招個人進來也是件難事,。這個時候我們就要和老板進行溝通,，在招聘標準上進行降維，在滿足核心標準的前提下,，其他標準可以適當放寬,。比如在學(xué)歷，年齡,，工作經(jīng)驗上可以適當放寬，在專業(yè)，工作技能,，項目經(jīng)驗上要堅持。
比如我們經(jīng)常會招一些高中畢業(yè)或者中專畢業(yè)的車間技術(shù)人員,，這些人有著豐富的工作經(jīng)驗,，技術(shù)和技能都很好，能吃苦耐勞,，但是因為學(xué)歷原因,，不能去那些大的公司，只能去那些小公司,，這些人和初創(chuàng)型企業(yè)的匹配度是很高的,。還有一些管理人員，年齡在45歲以上了,，很多公司都不招這個年齡的人了,，但是45歲以上的人還是有他們的優(yōu)勢，如果崗位匹配的話,，我們完全可以用他們,。還有應(yīng)屆畢業(yè)生，因為沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗,，有時為了積累一定的工作經(jīng)驗,，也會去初創(chuàng)型企業(yè)去上班。
4.候選人要有創(chuàng)業(yè)精神
初創(chuàng)型企業(yè),，本身就充滿著風(fēng)險和不確定性,，那么我們招的人也需要具備這種精神。如果一個人只求安穩(wěn),，每天早九晚五,，按部就班，他未必適應(yīng)初創(chuàng)型企業(yè),。
雷軍在公司成立之初時,，談了一個比較理想的人選，當時是一個星期談五次,，每次平均10個小時,，前后談了3個月，一共談了十七八次,，最后要拍板的時候,，這個人選對于股份“無所謂”,，這時雷軍就比較失望了，因為這個人沒有創(chuàng)業(yè)精神,，后面也就沒有要這個人,。
初創(chuàng)型企業(yè)的不確定性，決定了初創(chuàng)型企業(yè)的員工要做好各種準備,，有可能企業(yè)發(fā)展起來了,，大家能實現(xiàn)財務(wù)自由了,，也有可能公司哪天就倒閉了,，大家要重新去找工作。為了能讓公司持續(xù)發(fā)展,，大家就要齊心協(xié)力,，一起努力把企業(yè)經(jīng)營好。一人多崗,，加班加點是初創(chuàng)型企業(yè)的家常便飯,，沒有這種準備的人，就不要來初創(chuàng)型公司,，我們在面試時,，就要把這一點講明白，講透,。
5.不能和候選人玩虛的
初創(chuàng)型企業(yè)招聘是很難,，有時都沒有辦法約一個候選人來面試。雷軍為了找到資深的硬件工程師,，連續(xù)打了90多個電話,，三個月的時間里，見了超過100位做硬件的人選,，終于找到了負責硬件的聯(lián)合創(chuàng)始人周光平,。
招到優(yōu)秀的人是一件很難的事，但是這不能成為我們騙候選人的理由,。有些HR會有意或者無意夸大或者虛構(gòu)企業(yè)和崗位的情況,，尤其是崗位薪資待遇，等到候選人入職后,，才發(fā)現(xiàn)根本不是面試時談的,，這樣候選人感覺受到欺騙，肯定會憤而離職,。有些候選人還會把公司HR的不道德事跡講出去,，這樣對公司的聲譽也不好。
就算我們招聘難,，我們也不能和候選人玩虛的,。我們招聘的目的是要找一個能在公司長久做下去的候選人,，而不僅是完成上面的招聘任務(wù)。
6.重視校園招聘和內(nèi)部推薦渠道
對于初創(chuàng)型企業(yè),，我建議要重視校園招聘和內(nèi)部推薦這兩個招聘渠道,。通過校園招聘招來的學(xué)生，在一定程度上相當于一張白紙,，文化的適應(yīng)性比較強,，能加班，學(xué)習(xí)能力也比較強,，他們?nèi)钡氖菍嵺`的機會,。內(nèi)部推薦的人，對公司的情況也比較了解,，能最大程度上給公司推薦靠譜和適合的人,，而且有推薦人作為背書，有很好的適應(yīng)性,。
7.面試時考察的維度
我們在面試時,，也可以從一些特定的維度對候選人進行考察，以預(yù)測他在公司的穩(wěn)定性,。
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