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調(diào)薪在人力資源管理工作中是很常見(jiàn)的一件工作，如年度調(diào)薪，晉升調(diào)薪等,。因這件工作的敏感性和員工關(guān)注度高,，加上總體預(yù)算的限制要求，往往要做好也不是一件容易的事情,。

在和很多HR朋友交流的過(guò)程中,，聽(tīng)說(shuō)過(guò)一些各種各樣關(guān)于調(diào)薪的故事,，有幾個(gè)奇怪的故事印象比較深。

故事一：所有員工同一比例調(diào)薪

在一個(gè)市場(chǎng)高度競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè),，一個(gè)以銷(xiāo)售管理為主要導(dǎo)向的公司,，在某年的調(diào)薪中，制定的調(diào)薪政策非常簡(jiǎn)單,，所有員工按同一比例上調(diào)工資,。當(dāng)業(yè)務(wù)渠道要求根據(jù)員工表現(xiàn)差異化調(diào)薪時(shí)被駁回，最后真的按統(tǒng)一比例給所有員工調(diào)薪了,。后來(lái)了解到這樣做的原因：原來(lái)公司剛接管,，HR負(fù)責(zé)人來(lái)自制造業(yè)的國(guó)企。國(guó)企調(diào)薪就是統(tǒng)一比例,，完全由公司和人力資源部定,，業(yè)務(wù)渠道沒(méi)有發(fā)言權(quán)。

故事二：平級(jí)調(diào)動(dòng)工資直接翻倍調(diào)薪

有個(gè)HR 接到一個(gè)員工調(diào)動(dòng)到另外一個(gè)部門(mén)的指令,，在辦理調(diào)動(dòng)的過(guò)程中,，新部門(mén)的負(fù)責(zé)人要求給這個(gè)員工的工資翻一倍。HR發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工職級(jí)并沒(méi)有提升,，在原崗位時(shí)間并不長(zhǎng),，認(rèn)為調(diào)薪幅度太大不合理。但沒(méi)想到老板直接同意了新部分負(fù)責(zé)人的要求,。

故事三：免職后大幅降低工資

有個(gè)HR的公司請(qǐng)了一個(gè)專(zhuān)家來(lái)給公司講區(qū)塊鏈的課,，老板聽(tīng)了覺(jué)得講得非常好，并覺(jué)得公司應(yīng)該開(kāi)辟相關(guān)業(yè)務(wù),，有意把這個(gè)老師挖到公司來(lái)做創(chuàng)新項(xiàng)目,。花了很高的工資把老師挖過(guò)來(lái)了,，固定工資是所有干部里面最高的,。過(guò)了半年多，新項(xiàng)目沒(méi)有什么進(jìn)展,，老板把這塊項(xiàng)目停了,，把這個(gè)專(zhuān)家的職務(wù)免了。老板說(shuō)做什么事拿什么工資,，沒(méi)有職務(wù)就應(yīng)該只拿普通員工的工資或只發(fā)基本生活費(fèi),。老板要求HR要把他工資調(diào)下來(lái)，只發(fā)基本生活費(fèi),。HR和專(zhuān)家談,，專(zhuān)家說(shuō)項(xiàng)目沒(méi)進(jìn)展是公司承諾的投入沒(méi)有兌現(xiàn)，不是他的原因，如果降工資他將申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或到法院起訴公司,。

故事四：要求做出所有調(diào)薪量化計(jì)算的規(guī)則

有個(gè)HR說(shuō),，有個(gè)員工晉升，工資上調(diào)了20%,，他拿去給老板簽字時(shí),，老板問(wèn)，為什么是20%,為什么不是19%或21%?HR一時(shí)語(yǔ)塞,，沒(méi)有精準(zhǔn)說(shuō)出20%的理由,。老板退回了調(diào)薪申請(qǐng)，說(shuō)要有精準(zhǔn)的計(jì)算依據(jù),。

故事五：年度調(diào)薪被駁回

有個(gè)HR說(shuō),，他年初跟老板申請(qǐng)給員工做年度調(diào)薪，以穩(wěn)定骨干員工隊(duì)伍,。老板反問(wèn)了一句話(huà),，公司去年是虧損的，為什么還要漲工資?HR不知如何接話(huà)了,，默默退下,。

以上故事很多HR也會(huì)有同樣的感覺(jué)。“是否調(diào)薪,、如何調(diào)薪”是擺在HR面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,，如何專(zhuān)業(yè)有效地處理好這幾個(gè)問(wèn)題，需要HR從這么幾個(gè)角度考慮問(wèn)題：

1,、公司的發(fā)展階段和管理模式是否需要調(diào)薪

所有的員工個(gè)人和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人都希望給員工調(diào)薪,，并且在做員工滿(mǎn)意度調(diào)查時(shí)，往往關(guān)于薪酬這項(xiàng)的滿(mǎn)意度是最低的,。但這是否就意味著公司的工資偏低,，或就需要調(diào)薪呢?肯定不是,，薪酬的高低可以通過(guò)同業(yè)薪酬調(diào)查和公司整體投產(chǎn)比來(lái)考慮,。

是否調(diào)薪跟公司的發(fā)展階段和管理模式相關(guān)。往往在快速發(fā)展期,，需要大量引進(jìn)人才穩(wěn)住人才的階段需要調(diào)薪;在業(yè)務(wù)的成熟期或下降期,，往往公司不會(huì)調(diào)薪。有的公司采取目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成率來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金,，業(yè)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)逐年提高,，員工獲得同樣獎(jiǎng)金的條件在不斷提高，這樣每年適當(dāng)調(diào)薪從邏輯上是合理的,。有的公司對(duì)獎(jiǎng)金采取提獎(jiǎng)制,，只要業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，獎(jiǎng)金就增長(zhǎng)，收入通過(guò)提升業(yè)務(wù)可以獲得提高,，這種管理模式下,，不調(diào)薪也是可以接受的。

2,、公司的財(cái)力是否支持調(diào)薪

調(diào)薪帶來(lái)的成本增長(zhǎng)往往是剛性的,，一旦增加，每年都要增加,。需要足夠的預(yù)算予以支持,。在做調(diào)薪方案前，一定要確保有足夠的財(cái)力和預(yù)算予以支持,。從這個(gè)角度看,，老板提出“公司虧損為什么還要漲工資“的問(wèn)題完全是可以理解的。

3,、調(diào)薪的規(guī)則

怎么調(diào)薪?在現(xiàn)實(shí)中往往考慮的因素有崗位職等和薪酬水平,、員工的績(jī)效表現(xiàn)、現(xiàn)薪酬相對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的高低,。

1)晉升依據(jù)崗位價(jià)值和勝任力 一般晉升后的薪水要看新崗位的薪酬帶寬,，在帶寬范圍內(nèi)，同時(shí)在原來(lái)薪酬的基礎(chǔ)上做一定幅度的上調(diào),。大部分公司在實(shí)際操作中晉升漲幅以20-30%為宜,。具體要根據(jù)人員的原工資高低和勝任力情況看。需要注意的是,，從邏輯上講,，如果薪酬公平地與能力匹配，如果一次調(diào)薪幅度過(guò)大,，直接翻倍,，調(diào)薪對(duì)象可能放到了一個(gè)對(duì)其很有壓力的崗位，一般一個(gè)人難以在短期內(nèi)能力直接翻倍,。

2)年度常規(guī)調(diào)薪依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)和薪酬相對(duì)水平高低 常規(guī)年度調(diào)薪一般公司會(huì)從兩個(gè)維度考慮,，一是上年度績(jī)效評(píng)分，另一是員工現(xiàn)工資相對(duì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的高低(常用CR值來(lái)表示,，CR值=實(shí)際工資 / 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中位值),。同等條件下，績(jī)效等級(jí)越高的調(diào)薪幅度越高,，現(xiàn)工資相對(duì)(CR值)越低的調(diào)薪幅度越高,。一般實(shí)操中根據(jù)這兩個(gè)為測(cè)算做一個(gè)調(diào)薪矩陣表。

4,、調(diào)薪的管理權(quán)限

從管理的“責(zé),、權(quán)、利統(tǒng)一”角度，在調(diào)薪這件工作上要給用人部門(mén)負(fù)責(zé)人有一定的權(quán)限,。將員工的績(jī)效等級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)給到用人部門(mén)負(fù)責(zé)人,，當(dāng)用績(jī)效等級(jí)、CR值二因素的調(diào)薪矩陣計(jì)算調(diào)薪比例時(shí),，實(shí)際給了用人部門(mén)一定的主動(dòng)權(quán),。一般在實(shí)際操作中，公司和人力資源部管理調(diào)薪總預(yù)算和調(diào)薪的基本規(guī)則,，在一定范圍內(nèi)給用人部門(mén)一定的調(diào)整權(quán)限,，適度尊重用人部門(mén)意見(jiàn)。

5,、降薪要注意法律風(fēng)險(xiǎn)

在實(shí)際管理中,，會(huì)遇到老板要求給人降薪的情況，HR不能簡(jiǎn)單地直接降薪,，而要考慮操作的法律風(fēng)險(xiǎn),，如果直接降薪了員工申請(qǐng)仲裁公司會(huì)輸，還不如開(kāi)始就不要降,。如果和員工協(xié)商一致,，員工簽字確認(rèn)，當(dāng)然是可以降薪的,。協(xié)商降薪,，部分員工會(huì)同意，但大部分員工一般不會(huì),。

另外,，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，可以適當(dāng)規(guī)避降職后發(fā)高額工資的情況,，那就是職位越高的人,，收入中浮動(dòng)部分占比越高。通過(guò)一定的考核機(jī)制不發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)完全沒(méi)有法律風(fēng)險(xiǎn)的,。如果公司品牌不夠,，過(guò)低的固定工資可能對(duì)引進(jìn)人才不利。

在實(shí)際管理中,，如果真的不用員工了,，不如開(kāi)誠(chéng)布公地和員工直接談，鼓勵(lì)員工尋找外部機(jī)會(huì),，協(xié)商解除勞動(dòng)合同，這種方式員工提出離職往往比降工資的效果還好,。

調(diào)薪是一個(gè)技術(shù)活,，更是一個(gè)藝術(shù)活。有一定的原則和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但也需要一定的主觀(guān)判斷和協(xié)調(diào),，綜合考慮多方面因素確定,。

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