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人才儲(chǔ)備定義：為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，在準(zhǔn)確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃后，通過(guò)對(duì)人才從層次、數(shù)量,、結(jié)構(gòu)上進(jìn)行設(shè)計(jì)優(yōu)化,，并實(shí)行長(zhǎng)期性,、持久性,、針對(duì)性的人才庫(kù)存與培養(yǎng),，從而保證企業(yè)人才能夠滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)需求的人力資源策略,。

人才儲(chǔ)備，顧名思義,，是為將來(lái)人才的使用做準(zhǔn)備,，人才儲(chǔ)備的對(duì)象是將來(lái)會(huì)使用的人才，現(xiàn)在還沒(méi)有發(fā)揮很大的作用,。這意味著企業(yè)要給未來(lái)人才的使用買單,，這里就涉及到當(dāng)前效益和未來(lái)效益的平衡了。

很多企業(yè)不是不愿做人才儲(chǔ)備,，而是怕人才儲(chǔ)備做了,，到時(shí)候人才沒(méi)有用上，反而為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做嫁衣,。其實(shí),，這種情況是存在的，人才的流失是一個(gè)普遍現(xiàn)象,，原因有很多,，但是我們不能因?yàn)榕氯瞬帕魇Ф蝗プ鋈瞬艃?chǔ)備。

我曾經(jīng)就培訓(xùn)問(wèn)題和前公司的老板談過(guò)我的觀點(diǎn)：培訓(xùn)是要花錢的,，而且培訓(xùn)的效果短時(shí)間內(nèi)看不到,，甚至相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間也看不到，培訓(xùn)好的員工有可能會(huì)離職,，但是公司不能怕員工離職而不去培訓(xùn)他們,，萬(wàn)一公司遇到好的發(fā)展機(jī)會(huì)而沒(méi)人可用，萬(wàn)一公司因?yàn)槟硞€(gè)關(guān)鍵崗位人員離職而導(dǎo)致業(yè)務(wù)受損,，萬(wàn)一這些沒(méi)有培訓(xùn)的員工一直呆在公司,，豈不是爛在公司了？老板深以為然,。

其實(shí),，對(duì)員工的培養(yǎng)也是一種有效的人才保留手段，投資回報(bào)率也是比較高的,，人才儲(chǔ)備也是一樣,。我們要做人才儲(chǔ)備，而且要把它做好,。人才儲(chǔ)備該怎樣做呢,？

結(jié)合我的經(jīng)驗(yàn)，人才儲(chǔ)備大致要有以下六個(gè)步驟：

一.明確人才儲(chǔ)備需求

組織戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃決定人才需求,，人才需求決定人才出白,。在做人才儲(chǔ)備前，一定要明確企業(yè)的組織戰(zhàn)略及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃,，并且定期對(duì)組織進(jìn)行盤點(diǎn)，明確企業(yè)未來(lái)各個(gè)階段的人才需求,。

首先,，我們要明確哪些崗位要進(jìn)行人才儲(chǔ)備。每個(gè)崗位都進(jìn)行人才儲(chǔ)備是沒(méi)有必要的,，也是不現(xiàn)實(shí)的,。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)流動(dòng)性比較大的崗位,，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響大的崗位,，培養(yǎng)周期比較長(zhǎng)的崗位，人才市場(chǎng)上稀缺的崗位,，可替代性低的崗位都需要進(jìn)行人才儲(chǔ)備,，具體要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)定。

其次,，儲(chǔ)備崗位確定好了,，我們還要對(duì)這些崗位進(jìn)行分析，制定崗位的勝任力素質(zhì)模型及任職資格標(biāo)準(zhǔn),，以此作為儲(chǔ)備人才選拔和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn),。

此外，我們還要分析目前儲(chǔ)備崗位的在崗人數(shù)以及勝任程度,，將來(lái)的可能流失情況,，確定各個(gè)崗位人才儲(chǔ)備在各個(gè)時(shí)期的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。

二.儲(chǔ)備人才的尋找

儲(chǔ)備人才來(lái)源于兩個(gè)渠道,，內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘。內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)已經(jīng)講得很多了,，再次不做進(jìn)一步闡述,。

內(nèi)部培養(yǎng)可以從內(nèi)部在職員工中選定候選人,，也可以從企業(yè)的離職人員中進(jìn)行物色,。其實(shí)離職人員是企業(yè)的寶貴財(cái)富，很多離職人員在外面轉(zhuǎn)了一圈,，學(xué)習(xí)了新的本領(lǐng),，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，再次回到公司，可以發(fā)揮更大的作用,，而且上手時(shí)間快,，招聘成本低，文化適應(yīng)性強(qiáng),，穩(wěn)定性更高,。

內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才需要各個(gè)部門推薦，員工自薦和人力資源部門物色,，要選擇那些能力突出,，潛力好，學(xué)習(xí)能力強(qiáng),，業(yè)績(jī)優(yōu)良,，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的員工進(jìn)行培養(yǎng)。外部招聘的途徑也有很多,，不同層次的員工采用外部招聘的驅(qū)動(dòng)不一樣,。

外部?jī)?chǔ)備人才的選擇，一定要從崗位勝任能力,，企業(yè)文化適應(yīng)度,，發(fā)展目標(biāo)匹配度這三個(gè)大的方面去衡量，選擇那些發(fā)展?jié)摿Υ?、德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?

外部人才儲(chǔ)備類型主要包括以下幾種：之前面試過(guò),，表現(xiàn)優(yōu)異，但是沒(méi)有錄用的人員,，錄用未報(bào)到的人員,，預(yù)約面試但因某些原因未面試的人員，好的簡(jiǎn)歷儲(chǔ)備,。

三.儲(chǔ)備人才的評(píng)估

儲(chǔ)備人才找到了,，合不合適，我們還需要對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估,，評(píng)估合格后才能進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫(kù),。

對(duì)儲(chǔ)備人才的評(píng)估要有一定的標(biāo)準(zhǔn)。要對(duì)儲(chǔ)備人員的崗位勝任力評(píng)估,，企業(yè)文化適應(yīng)性評(píng)估,，發(fā)展意愿評(píng)估，也就是要對(duì)“會(huì)不會(huì)做,，能不能做,，想不想做”進(jìn)行評(píng)估，任何一個(gè)評(píng)估環(huán)節(jié)的缺失都可能導(dǎo)致選錯(cuò)儲(chǔ)備人才,。

崗位的勝任力評(píng)估主要是評(píng)估知識(shí),，技能,，業(yè)績(jī)等因素；企業(yè)文化適應(yīng)性評(píng)估主要是考察價(jià)值觀的認(rèn)同度,，團(tuán)隊(duì)合作,，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同等；發(fā)展意愿評(píng)估主要是考察個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和公司的需求是否吻合,，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)是否符合公司的發(fā)展目標(biāo)等,。

評(píng)估方法可以采用360度評(píng)估，面談法,，述職報(bào)告,，績(jī)效考核等。我們要采用寧缺毋濫和嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出的原則,，在選拔標(biāo)準(zhǔn)上不降低要求,，選擇德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。

四.人才庫(kù)的管理

儲(chǔ)備人才找到了,，我們要把他們錄進(jìn)人才庫(kù),，對(duì)他們進(jìn)行管理。人才庫(kù)的管理,，最好用系統(tǒng)來(lái)管理,，能支持多個(gè)關(guān)鍵字搜索，支持在線編輯和查閱,。人才庫(kù)的建立也是有章可循的,。

首先，我們可以根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人才進(jìn)行分類,，建立分層分類的人才庫(kù),。比如我們可以按照人才層次，把儲(chǔ)備人才分為基層人才庫(kù),，中層人才庫(kù),，高層人才庫(kù)和專業(yè)技術(shù)人才庫(kù)；我們也可以按照匹配度把人才分為非常匹配,，匹配和一般匹配,；我們也可以按照到崗時(shí)間分為隨時(shí)到崗，一個(gè)月內(nèi)到崗,，三個(gè)月內(nèi)到崗,，三個(gè)月以上到崗等；還可以根據(jù)候選人的意向程度進(jìn)行分類,，比如意向強(qiáng)烈,，一般意向，意向不大等,。

其次,，在人才庫(kù)信息內(nèi)容方面,，除了簡(jiǎn)歷上的信息外,，我們可以把面試時(shí)間,、面試官、未達(dá)成意向原因,、面試官的評(píng)價(jià),，目前工作崗位、工作地點(diǎn),、目前職業(yè)規(guī)劃,，求職意向、待遇要求,，最新簡(jiǎn)歷鏈接等也錄入數(shù)據(jù)庫(kù),，并隨時(shí)更新。

最后,，對(duì)人才庫(kù)的管理權(quán)限要有具體分工,。誰(shuí)負(fù)責(zé)錄入，誰(shuí)負(fù)責(zé)更新,，誰(shuí)有權(quán)限進(jìn)行查閱和編輯等等,。

五．儲(chǔ)備人才的維護(hù)

儲(chǔ)備人才需要我們經(jīng)常維護(hù)和培養(yǎng)的，不然儲(chǔ)備人才也會(huì)流失,。我們要采用個(gè)性化的激勵(lì)和保留手段,，讓儲(chǔ)備人才為我所用。

對(duì)于內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才,，我們要在培訓(xùn),，薪酬，晉升等方面給與特殊照顧,。針對(duì)每個(gè)儲(chǔ)備人才,，制定個(gè)性化的培養(yǎng)計(jì)劃，讓他們知道公司在培養(yǎng)他們,，在培訓(xùn)中進(jìn)行考核,，在考核中培訓(xùn)，針對(duì)能力差距,，采用培訓(xùn),，輪崗，案例討論,，導(dǎo)師制等方式,，提高儲(chǔ)備人才的勝任力。

針對(duì)外部?jī)?chǔ)備人才,，我們要定期和他們保持溝通,，比如節(jié)假日打個(gè)電話問(wèn)候一下,，定期給他們發(fā)一封郵件，介紹公司的發(fā)展情況和有哪些工作機(jī)會(huì),，了解他們的現(xiàn)狀和求職意向,，有條件的可以邀請(qǐng)他們來(lái)公司看看，只要關(guān)系不斷,，以后還是有機(jī)會(huì)合作的,。

六．儲(chǔ)備人才的使用

人才儲(chǔ)備培養(yǎng)和維護(hù)是手段，使用他們才是目的,。

儲(chǔ)備人才的管理責(zé)任主體應(yīng)該是部門經(jīng)理,，每個(gè)部門經(jīng)理針對(duì)本部門的情況，要提供一份儲(chǔ)備人才的名單,，在人力資源部的指導(dǎo)和幫助下,，對(duì)本部門的儲(chǔ)備人才進(jìn)行管理，要求每個(gè)關(guān)鍵崗位都要做好繼任計(jì)劃,，沒(méi)有1-2個(gè)繼任者,，該崗位的員工不得晉升。

既然是儲(chǔ)備人才,，那么不能一直是儲(chǔ)備狀態(tài),，公司必須要來(lái)一些誠(chéng)意。公司要在晉升方面優(yōu)先向這些儲(chǔ)備人才傾斜,，不能讓這些儲(chǔ)備人才一直戴著“儲(chǔ)備”的帽子,，公司一有崗位空缺，卻從外面空降一個(gè)人過(guò)來(lái)或者從別的部門調(diào)一個(gè)人過(guò)來(lái),，這樣會(huì)極大地打擊這些儲(chǔ)備人才的積極性,。我們培養(yǎng)人才就是要重用這些人才的，一定要給這些人才提供公平合理的發(fā)展平臺(tái),。

綜上,，人才儲(chǔ)備是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要公司上下共同努力,，采用各種手段尋找,、識(shí)別、培養(yǎng)和使用這些儲(chǔ)備人才,。