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每年的9-11月份都是離職的求職的高峰期,，很多HR會煩惱人才招聘的事情,。老員工也會選擇離職。

相比招聘人才來說,，公司留不住人才是HR最頭疼的事情,，公司人員流動性大是不利于公司發(fā)展的事情。

因為員工離職并不是簡單找人替補(bǔ)就可以的,，一個員工離職的成本到底有多恐怖,，看完下面四點(diǎn)你就明白了！

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《財富》發(fā)現(xiàn),，員工離職后,，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%,，如果離開的是管理人員則代價更高,。

1、核心員工的離職影響經(jīng)營

核心員工有企業(yè)的核心技術(shù)傍身,，這樣的員工離職,，直接影響公司的經(jīng)營。

還記得此前看過一條新聞,，一家工廠核心技術(shù)員離職,，最后工廠全部癱瘓，請外籍專家都誤解,，最后還是高薪將那離職的核心技術(shù)員工請回,。

為此耽誤生產(chǎn)近半個月，有些掌握客戶資源的員工離職,，會帶走大量的公司優(yōu)質(zhì)客戶，公司經(jīng)營也受較大影響,。

這樣的核心崗位人才的流失,，直接影響的是公司的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)濟(jì)規(guī)模，給企業(yè)帶來非常大的損失,。

其次當(dāng)一些重要的中高層人員離職,，對于企業(yè)不僅出現(xiàn)人才斷層，還會影響企業(yè)人心的穩(wěn)定,。

如果中高層人員離職跳槽其他企業(yè),，可能會造成商業(yè)機(jī)密外泄和客戶資源流失的風(fēng)險，從而削弱企業(yè)市場競爭力,。

核心技術(shù)員工離職還可能會帶走一批人甚至一個團(tuán)隊,。

這對員工凝聚力,，客戶滿意度都會造成影響。

2,、員工離職的招聘培訓(xùn)成本

新員工入職,，都需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)才能入職。

核心人才的流失,，花1-2月招聘,，3個月適應(yīng)期，6個月融入公司,。正式入職后還要投入精力進(jìn)行崗位培訓(xùn),。

企業(yè)對員工的培訓(xùn)具體表現(xiàn)為新員工入職培訓(xùn)、新員工崗前技能培訓(xùn),、新員工企業(yè)文化融入培訓(xùn),、新員工適應(yīng)性培訓(xùn)等。

無論哪種形式的培訓(xùn),，企業(yè)都要支出一定費(fèi)用,，包括培訓(xùn)前的資料的準(zhǔn)備，培訓(xùn)老師的聘請以及培訓(xùn)期間所產(chǎn)生的其他費(fèi)用,。

若員工離職,，企業(yè)之前在他們身上所投入的培訓(xùn)成本將付諸東流，重新招人又會導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用上升,。

3,、新替補(bǔ)員工工作產(chǎn)出低

老員工企業(yè)各項工作等已經(jīng)非常熟悉，開展工作效率也很高,。新員工經(jīng)過短期培訓(xùn),，但也要經(jīng)過幾個月的試用期。在試用期沒有較大的產(chǎn)出,，對公司來說是虧本的,。

其次，替換成本高,，企業(yè)要招聘,，就需要成本支出。

比如發(fā)布招聘信息的招聘費(fèi)用,，通知求職面試的通訊費(fèi)用,，面試的時間成本，錄用新員工的管理成本等,。

比如企業(yè)對外發(fā)布招聘信息所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用,、邀請求職者面試所產(chǎn)生的通訊費(fèi)用、面試求職者所產(chǎn)生的時間成本,、錄用新員工所產(chǎn)生的行政管理成本,、為錄用新員工所產(chǎn)生的會議成本等,。

至于替換成本到底有多少，據(jù)美國勞工部的估計,，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一,。

4、離職員工的消極情緒影響其他員工

要離職的員工,，在離職期間通常會狀態(tài)不佳,，對公司的不滿情緒表現(xiàn)在臉上。這在無形之中影響在職員工工作表現(xiàn)和工作投入度,，進(jìn)而也產(chǎn)生離職的想法,。

雖然很多公司在新員工入職時對離職不要大肆宣揚(yáng)做了說明。但是依然做不到悄無聲息地離開,。

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如何留住人才

細(xì)算下來,，才發(fā)現(xiàn)員工離職的隱性成本如此之高，這也從一個側(cè)面反映了人員維護(hù)的重要性（招聘后的留人機(jī)制）,，留人比招人更重要

1,、了解員工的真實需求

員工的離職原因只有兩點(diǎn)最真實：

錢，沒給到位

心,，委屈了

員工與企業(yè)是雇傭關(guān)系,，也是利益關(guān)系，兩者相互成就,，相互促進(jìn),。

對于員工來說，升職加薪是對自己的肯定,，但是單純的加薪已經(jīng)不能滿足員工的需求,。

工資高，工作不喜歡,，也是白費(fèi)苦心,。

管理者必須從員工的興趣出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢,，弄清楚員工究竟擅長什么,，在自己的工作崗位上能否發(fā)揮所長。

只有設(shè)身處地地了解員工的需求,，并盡量滿足員工的合理需求，公司才能更好地留住人才,。

2,、信任員工，關(guān)注員工的成長

信任是也是提高員工對企業(yè)忠誠度的基礎(chǔ),。信任不分老員工和新員工,。信任會影響到員工和團(tuán)隊對企業(yè)的忠誠度,。

很多企業(yè)對工作一兩年的員工，沒有關(guān)心員工的成長,，只希望員工可以加班加點(diǎn)干工作,，但絲毫不提薪資福利，這樣就很容易失掉民心,。

其次,，員工在公司工作一定時間后，會為自己的發(fā)展和成長感到困惑,。

這時候企業(yè)要根據(jù)不同層級的員工制定不同的培訓(xùn),，讓員工不斷的充實自己，只有員工更優(yōu)秀,，才能產(chǎn)出更大價值,。

3、建立特有的企業(yè)文化

好的企業(yè)文化能給企業(yè)員工帶來愉悅以及極大的滿足感,，就像是心靈雞湯一樣,。

而人們其實是需要這樣的雞湯并且樂于“消費(fèi)”這樣的雞湯的。

華為的“狼性文化”,，雖然被很多人罵“強(qiáng)制加班”,。但是，華為的工作強(qiáng)度和薪酬是成正比的,。正是因為狼性文化的激勵,，才能讓華為成功走向世界。

獨(dú)特的企業(yè)文化讓員工感受到一種歸屬,，開明合理的公司制度才能讓員工更加忠誠,。

數(shù)據(jù)證明，有濃厚企業(yè)文化的公司更能吸引人才和留住人才,，更容易建立一種信任,，所以企業(yè)的HR也應(yīng)該認(rèn)真建設(shè)企業(yè)的文化氛圍。

羅振宇在2018年跨年演講中說“你必須不停的奔跑,，才能留在原地”,，你喜歡歲月靜好，而事實上世界在大河奔流,！

因此,，作為企業(yè)，要主動迎接市場競爭的挑戰(zhàn),，正常的人員流動有助于為企業(yè)注入新鮮血液,，但企業(yè)更應(yīng)該重視離職成本。