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   34歲還好,，我想大多數(shù)人在這時(shí)候都不會(huì)找到一個(gè)可以上到退休的職位,，所以你未來(lái)還會(huì)在職場(chǎng)遇到44、54,、64歲的尷尬,，我也還沒老到那個(gè)程度,，也不知道那時(shí)候會(huì)不會(huì)有這樣的尷尬，那就聊聊現(xiàn)在吧,。

    我30歲以前經(jīng)歷的工作,，每份工齡都在4年以上,，30到35歲期間我換了3份工作，平均不足2年?，F(xiàn)在這份工作已經(jīng)做了6年,。每個(gè)人的瓶頸期不同，但都會(huì)有類似的經(jīng)歷,。

    一,、市場(chǎng)青睞年輕人嗎？

    20多歲,，沒有專業(yè)度,，面試很容易通過。是你優(yōu)秀嗎,？當(dāng)然不是,，是崗位的要求低！你也知道自己沒什么專業(yè)度,，當(dāng)然應(yīng)聘的也不是什么專業(yè)崗位,，通用崗位、基層的崗位,，對(duì)人的要求低,，面試成功率自然高。

    越老越吃香嗎,？其實(shí)在職場(chǎng)上各年齡段員工比例幾乎相同,，相差不大，出現(xiàn)差異的原因跟人口出生率相關(guān),。職場(chǎng)上并沒有年齡大的人數(shù)居多,，年輕人少的現(xiàn)象，越老越吃香是你個(gè)人的誤判,，是你看到管理人員都有一定的工作年限,，但并不是所有上了點(diǎn)年紀(jì)的人都在管理崗位。

從崗位流動(dòng)性來(lái)說(shuō),，基層崗位年輕人多,，流動(dòng)性也高，管理崗位年齡略大,，流動(dòng)性低,，也是不好找工作的原因之一。

    剛步入職場(chǎng)的年輕人,，并不確定自己的愛好,、興趣、職業(yè)方向,，會(huì)多方嘗試,，所以流動(dòng)性高。在職場(chǎng)歷練了一段時(shí)間,，確定自己的方向,，趨于穩(wěn)定,，流動(dòng)性降低,，崗位空缺變相減少。

    其次管理崗位本身就比基礎(chǔ)崗位少,，競(jìng)爭(zhēng)激烈,，這是正?，F(xiàn)象，并不是你能力增長(zhǎng)了,，環(huán)境沒變,，這個(gè)困惑不應(yīng)該是HRM該有的。

    二,、對(duì)能力的認(rèn)知

    1,、個(gè)人對(duì)自己能力的認(rèn)知

    30多歲，在職場(chǎng)打拼了10年左右,，不管是走管理路線還是專業(yè)技能路線,，都積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、能力,，這時(shí)的你往往也比周圍的人優(yōu)秀那么一點(diǎn)點(diǎn),，會(huì)激發(fā)你的優(yōu)越感，也通常會(huì)讓你高估自己,。

    舉個(gè)例子：真事,！我的一個(gè)銷售顧問，在職時(shí)業(yè)績(jī)還不錯(cuò),，平均每個(gè)月能有個(gè)幾十萬(wàn)的業(yè)績(jī),，后來(lái)離職，說(shuō)想自己創(chuàng)業(yè),。兩個(gè)月后,，我聽到幾個(gè)客戶反應(yīng)，他在給我們的客戶推銷同類產(chǎn)品,，明確的說(shuō)不要后,，還在不停的騷擾。我這才知道他說(shuō)的創(chuàng)業(yè)是去做公司的競(jìng)品去了,。但他錯(cuò)誤的高估了自己的能力,，也錯(cuò)誤的低估了公司客戶的忠誠(chéng)度。他以為自己的業(yè)績(jī)是完全靠能力獲得的,，卻忘記了客戶最終選擇的是產(chǎn)品,，而不是他的能力,，他以為客戶給他的肯定、贊揚(yáng),，說(shuō)的是他的能力,，卻忽略公司給他的資源、背后的支持,。

    當(dāng)我們具備了某些能力以后,，一定要能判斷出這個(gè)能力是自己的嗎？自己在具備這個(gè)能力時(shí)借助了哪些外力,、資源,？脫離了現(xiàn)有的環(huán)境、資源,，這個(gè)能力還管用嗎,？這個(gè)能力是通用能力嗎？換到其它地方能用嗎,？能轉(zhuǎn)換嗎,？

    2、企業(yè)對(duì)能力的認(rèn)知

    我想問問各位HR,，你們?cè)谡衅腹芾韻徫粫r(shí),，JD是網(wǎng)上轉(zhuǎn)載、摘抄的,，還是根據(jù)老板的要求自擬的,？去招聘網(wǎng)站上看看就知道，同崗位的幾乎千篇一律,，而應(yīng)該是什么樣的大家心里都清楚,。不同于基礎(chǔ)崗位，各企業(yè)的要求可以是相近,，管理崗位各企業(yè)一定是有自己的需求,。因?yàn)樯婕暗饺说墓芾恚總€(gè)企業(yè)又都有自己的,、獨(dú)特的企業(yè)文化,，對(duì)管理者的要求不可能一樣。所以當(dāng)我們拿著自己簡(jiǎn)歷,，按著企業(yè)的JD去找崗位時(shí),，他們之間的匹配度并不高，并不是越老越吃香,，而是難度增加了,。

    那么企業(yè)對(duì)管理者都有什么要求？如何鑒定應(yīng)聘者的能力呢？

    對(duì)管理者能力的要求分兩類：通用能力和專屬能力,。

    通用能力：比如溝通能力,、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力,、人際交往能力等等

    專屬能力：與企業(yè)相關(guān)的專業(yè)知識(shí),、技術(shù)能力、資源等等,。

    當(dāng)老板跟你說(shuō)招人，你反問老板對(duì)應(yīng)聘者的要求時(shí),，相當(dāng)一部分老板說(shuō)不出他想要什么樣的人,，好一點(diǎn)的能說(shuō)出專業(yè)技能要求，很少有老板能把兩類需求都說(shuō)清楚,。

    在老板心中,，兩種能力是專屬能力的權(quán)重大一些，但在HR初面過程中,，聊的最多的是通用能力,。

    做為應(yīng)聘者，你以為在和其他應(yīng)聘者競(jìng)爭(zhēng)專業(yè)能力,，但實(shí)際上比拼的是通用能力,。過了通用能力這關(guān)才能見到老板。

    以上常見又常被忽視的現(xiàn)象,，說(shuō)明管理者的能力與崗位的匹配度并不高,，想匹配不容易。

    破局就從你的認(rèn)知開始吧,，對(duì)不好找工作的現(xiàn)象認(rèn)知,，對(duì)自己的能力認(rèn)知，對(duì)應(yīng)聘的崗位認(rèn)知,。改變自己看問題的角度,，方式，就知道該怎么做了,！