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HR 對(duì)定崗定編早已經(jīng)熟練掌握，

但工作方法一直都沒能取得創(chuàng)新突破，不溫不火。

從 OD 的興起和被熱捧不難看出,，

定崗定編已成為許多企業(yè)家和 HR 急需考慮和著手突破的重要話題。

其實(shí)，定崗定編方法很多,，

從定性與定量的角度總結(jié)起來無外乎以下幾種(如下圖)。

但如今環(huán)境變了,，事物的性質(zhì)也就變了,。

外部環(huán)境使得不確定性已成為常態(tài)，

定崗定編的假設(shè)前提,、使用場(chǎng)景和操作邏輯已經(jīng)有了很大的差異,，

其操作方法應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，有些甚至是顛覆,，

然而,，很多的管理者卻不自知。

如果仍然按照過去的操作套路來開展定崗定編,，

很可能無法實(shí)現(xiàn)組織變革的目標(biāo),。

經(jīng)過研究，我們發(fā)現(xiàn)以下 4 個(gè)不確定時(shí)代的特征,，將顯著影響定崗定編的操作邏輯：

未來的不確定性

使得定崗定編必須

“先人后事化”

工業(yè)時(shí)代的定崗定編理論非常強(qiáng)調(diào)先定崗,、再定編、然后定員的邏輯順序,，俗稱“三定”,，

一旦違反上述先后順序就會(huì)被認(rèn)定為是比較明顯的設(shè)計(jì)失誤。

應(yīng)該說傳統(tǒng)的定崗定編思維是比較典型的“先事后人”

——先定事或方向,，再選擇人的操作理念,。

不過，21世紀(jì)初,，美國(guó)當(dāng)代管理大師吉姆·柯林斯歷時(shí)5年時(shí)間通過對(duì)1400多家財(cái)富500強(qiáng)公司的研究表明,，

卓越的公司一直踐行的是“先人后事”

——先選擇合適的人,，然后再?zèng)Q定做什么事的邏輯，他發(fā)現(xiàn)這才是卓越公司成功的關(guān)鍵,。

吉姆·柯林斯通過三個(gè)淺顯的道理證明,，處在這樣一個(gè)未來易變、復(fù)雜,、模糊的不確定時(shí)代,，先人后事的策略顯得更有意義：

一、如果你是從“選人”而不是“做事”開始,，就更容易適應(yīng)這個(gè)變幻莫測(cè)的世界,。正所謂：世事無常，只要人對(duì)了,，世界就對(duì)了;

二,、如果你有合適的人，那么如何激勵(lì)和管理他們就不再是問題,。合適的人不需要嚴(yán)加管理或激勵(lì),，他們會(huì)自我驅(qū)動(dòng)取得成功;

三、如果選擇的是不合適的人,，不論你的方向多么正確,，仍然無法到達(dá)你的目的地。光有遠(yuǎn)見卓識(shí),，但沒有合適的人來承接,，那也無濟(jì)于事。

先人后事的操作邏輯已在國(guó)內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)中實(shí)踐,，并在其搶人大戰(zhàn)中表現(xiàn)得淋漓盡致,。

比如小米這幾年嚴(yán)把招聘入口，

哪怕再缺人,，也不降低用人標(biāo)準(zhǔn),，為的是嚴(yán)控管理成本。

如果高層覺得哪個(gè)人才不錯(cuò),，可以先挖獵過來,，但具體做什么，或以后可以做什么,，其實(shí)還沒想好,。

但是挖來的人可以去努力，如果證明了價(jià)值,，高層就會(huì)配置資源給空間放手去干,，

最后干成的事情可能和最初的崗位一點(diǎn)關(guān)系都沒有，這種情況在小米內(nèi)部是非常常見的,。

可以借用吉姆·柯林斯“先人后事”的形象比喻來引發(fā)管理者們對(duì)定崗定編新的思考：

在開車前,，先讓合適的人在車上,，把不合適的人請(qǐng)下車;

在車行駛過程中，選擇合適的人上車,，那么合適的人會(huì)讓車駛向正確的目標(biāo)，即使路途中一時(shí)偏離了目標(biāo),，合適的人自然也能把車駛回正確的軌道,。

基于此，我們認(rèn)為,，在不確定時(shí)代,，

“三定”的邏輯順序更應(yīng)該選擇先定員，再定崗,，然后定編,，

這才是一種以終為始、結(jié)果導(dǎo)向的高效定崗定編策略,，對(duì)組織或崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更是會(huì)起到事半功倍的效果,。

組織屬性的改變

使得定崗定編必須“人設(shè)化”

這可以說是“先人后事”理念的延續(xù)。

工業(yè)時(shí)代的定崗定編理論非常避諱“因人設(shè)崗”的大忌,，

因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”容易造成人事上的舞弊,。

比如崗位設(shè)置可能不夠科學(xué)合理、對(duì)人員編制的控制產(chǎn)生壓力,、工作流程不夠順暢,、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低,，

甚至是因?yàn)槟承┎缓侠矶绊懙綀F(tuán)隊(duì)內(nèi)其他成員的心態(tài),，或積極性等等，故有“鐵打的營(yíng)盤,，流水的兵”之說,。

但是，不確定時(shí)代更是一個(gè)“人的時(shí)代”——個(gè)人價(jià)值崛起的時(shí)代,。

在這個(gè)時(shí)代,，傳統(tǒng)意義上的組織屬性和雇傭關(guān)系將發(fā)生巨大的改變，

不再是公司雇傭員工,，而是員工雇傭組織;

不再是資本雇傭人,，而是人雇傭資本;

公司平臺(tái)化，員工創(chuàng)客化的趨勢(shì)將會(huì)越發(fā)明顯,。

在這種形勢(shì)下,，組織管理最重要的目標(biāo)就是：

釋放人的潛能，激發(fā)個(gè)體的價(jià)值創(chuàng)造能力,。

組織在著手定崗定編時(shí),，必須得按照此原則和目標(biāo)進(jìn)行考慮和設(shè)計(jì),，

特別是對(duì)于那些稀缺、珍貴的核心人才,、精英人士,，

在定崗定編時(shí)不能用“削足適履”的方式套用這些優(yōu)秀人才，

而是要充分考慮為其量身定制化設(shè)計(jì)崗位,，

這也就是所謂的“人設(shè)化”,，換句話說就是“因人設(shè)崗”。

通過“人設(shè)化”的定崗定編為優(yōu)秀人才營(yíng)造可以完全釋放其潛力和價(jià)值創(chuàng)造的最有利的組織環(huán)境,，

只有這樣才能催化組織的競(jìng)爭(zhēng)力,，助力企業(yè)塑造未來。

從全球來看,，越是優(yōu)秀的組織越是會(huì)這么做,，例如谷歌、阿里,、小米等,。

《騰訊傳》中提到，

騰訊2005年收購(gòu)Foxmail后為安置傳奇工程師張小龍(據(jù)說當(dāng)時(shí)他還不愿意去深圳),，騰訊專門成立了廣州研發(fā)中心,，由他出任總經(jīng)理，這才有了“微信”的橫空出世,。

為吸引劉熾平加入,，為其專設(shè)職位“首席戰(zhàn)略投資官”，這才有了互聯(lián)網(wǎng)圈“騰訊系”的形成,。原阿里資深副總裁,、COO鄧康明曾評(píng)價(jià)他在阿里的十年里，做過五個(gè)完全不同的工作,，涉及到市場(chǎng)銷售,、產(chǎn)品、教育培訓(xùn),。

“比如阿里教育,，你要做，就拿出2億給你做,，如果你不做,，這塊我們就不做了”。這些都是典型的因人設(shè)崗案例,。

在不確定時(shí)代,，對(duì)于越是優(yōu)秀、特殊、關(guān)鍵,、頂級(jí)的人才,，企業(yè)家們?cè)绞且竽懙馗鶕?jù)“因人設(shè)崗”的方式進(jìn)行定崗定編，

“能力有多大,，就給他們多大的舞臺(tái)”,。

工業(yè)時(shí)代定崗定編的邏輯是“因崗選人，人崗匹配”,，但不確定時(shí)代則是“因人設(shè)崗,，人盡其才”。

戰(zhàn)略的易變性

使得定崗定編必須“敏捷化”

任何公司的定崗定編都是與組織的戰(zhàn)略,、商業(yè)模式相匹配的，

定崗定編的目的是為了更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。

工業(yè)時(shí)代,，外部環(huán)境變化慢，企業(yè)的發(fā)展軌跡一般呈線性增長(zhǎng),，定崗定編的結(jié)果可能在較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)都有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義,。

但在不確定時(shí)代，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快,，

戰(zhàn)略方向和商業(yè)模式的改變處在不斷調(diào)整和修正的過程中,，

組織流程也會(huì)跟著調(diào)整和優(yōu)化，

故在某一時(shí)間段內(nèi)制定的定崗定編只可能在短期內(nèi)有意義,。

一旦戰(zhàn)略目標(biāo)或商業(yè)模式發(fā)生變化,，定崗定編就需要進(jìn)行再調(diào)整。

所以在這個(gè)時(shí)代背景下,，企業(yè)應(yīng)該踐行“敏捷化”的定崗定編,，即及時(shí)根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整，

而不是因循守舊,，在既定的時(shí)間范圍內(nèi)死抱原有的架構(gòu)和編制不做變革,。

特別是對(duì)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到支撐作用的關(guān)鍵崗位和編制的設(shè)計(jì)，更是需要進(jìn)行敏捷化的定義和調(diào)整,，體現(xiàn)動(dòng)態(tài)環(huán)境下組織對(duì)外部變化的敏感性和靈活性,。

阿里巴巴、騰訊,、百度前些年為搶到“移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)船票”,，

組織架構(gòu)“三個(gè)月微調(diào)、一年小調(diào),、三年大調(diào)”的變動(dòng)節(jié)奏就是體現(xiàn)了不確定時(shí)代下“敏捷化”的特點(diǎn),。

當(dāng)然，定崗定編敏捷化在整個(gè)組織內(nèi)部可以進(jìn)行區(qū)分對(duì)待,。

比如為適應(yīng)不確定時(shí)代的發(fā)展特點(diǎn),，“平臺(tái)型”組織架構(gòu)已經(jīng)成了很多大型公司,，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標(biāo)配，這種組織架構(gòu)的突出特點(diǎn)就是：

小前臺(tái)(主要是業(yè)務(wù)一線部門的集合),、強(qiáng)中臺(tái)(主要是資源支持部門的集合),、大后臺(tái)(主要是職能服務(wù)部門的集合)。

小前臺(tái)的設(shè)置就是為了讓一線業(yè)務(wù)部門對(duì)市場(chǎng)保持敏感度和靈活性,，同時(shí)也讓整個(gè)組織起到反脆弱性的功效,。

就平臺(tái)型的組織而言，

小前臺(tái)的設(shè)置和定崗定編應(yīng)該保持高度的敏捷性,，

而中臺(tái)和后臺(tái)部門因?yàn)榻M織能力建設(shè)的兼容性和擴(kuò)展性,，

其定崗定編就可以保持相對(duì)的穩(wěn)定性，不需要高頻調(diào)整,，

否則反而影響整個(gè)組織能力的輸出,，給組織帶來不穩(wěn)固的危害。

組織流程的柔性化

使得定崗定編必須“開放化”

工業(yè)時(shí)代的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)在一段時(shí)間內(nèi)具備一定的剛性,，特別是組織發(fā)展迅速或平穩(wěn)期,，

由于組織慣性和路徑依賴，這種剛性更會(huì)得到強(qiáng)化,，表現(xiàn)為組織架構(gòu)和崗位編制設(shè)置的靈活性不夠,，不容易調(diào)整。

但是,，當(dāng)組織來到不確定時(shí)代中謀求生存和發(fā)展時(shí),，柔性化和無邊界化成為一個(gè)不可或缺的因素。

柔性化和無邊界化要求,，組織能夠因應(yīng)外部環(huán)境變化,，打破原有固守的一些剛性邊界，并在組織架構(gòu),、崗位設(shè)置,、內(nèi)部權(quán)責(zé)分工、資源分配上能夠進(jìn)行靈活性的調(diào)整和充分的協(xié)作,。

這種柔性化和無邊界組織的特點(diǎn)就在于結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)潔,，反應(yīng)迅速，靈活多變,，以達(dá)到快速適應(yīng)外部環(huán)境和組織目標(biāo)的要求,。

在此特點(diǎn)的要求下，組織的定崗定編在設(shè)計(jì)上更應(yīng)注重和強(qiáng)調(diào)“整分合原則”和“最少崗位數(shù)”原則,，

即在崗位設(shè)置上職責(zé)可以有分工,，但更應(yīng)強(qiáng)調(diào)職責(zé)權(quán)限的整合和協(xié)同，盡可能設(shè)置最少的崗位數(shù)。

從而減小權(quán)責(zé)過分的條塊分割,、縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間,，減少“濾波”效應(yīng)。

陳春花教授說,，工業(yè)時(shí)代的管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)化的分工,，

分工使得勞動(dòng)效率最大化得以實(shí)現(xiàn);

分權(quán)則讓組織獲得了最大化的效率;

分利充分調(diào)動(dòng)了個(gè)體，讓個(gè)人效率最大化,。

但在今天,，組織的成功需要解決的是整體協(xié)調(diào)的效率，需要解決的是跨部門,、跨崗位之間橫向協(xié)同以應(yīng)對(duì)外部的及時(shí)響應(yīng),。

這就需要定崗定編在設(shè)計(jì)上要保證一定的彈性和灰度，職責(zé)的邊界并不那么固化和界限分明,，所以在定崗定編上要具有一定的開放性,，從而讓整個(gè)組織松緊有度，收放自如,。

除以上“四化”對(duì)定崗定編操作邏輯影響較大外，另一個(gè)不可控也不敢想,、甚至起到關(guān)鍵影響的因素就是“技術(shù)”,。

比如智能機(jī)器人正在消滅很多的工作崗位，但也帶來許多新的工作機(jī)會(huì),。

所以企業(yè)家們?cè)谶@個(gè)時(shí)代進(jìn)行組織變革,、定崗定編時(shí)一定要前瞻性考慮“技術(shù)”因素帶來的“蝴蝶效應(yīng)”。

歌德有句名言：理論是灰色的,，生活之樹常青,。

工業(yè)時(shí)代，定崗定編的約束是企業(yè)的成本投入和運(yùn)作效率,。

企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)是有限的,，在投入有限的情況下，崗位和編制的有限性不言而喻,。

在這不確定時(shí)代,，很多的管理理論在這個(gè)時(shí)代可能都要變異，并重新接受實(shí)踐的考驗(yàn),。

企業(yè)的發(fā)展將是第一原則,，崗位和編制的無限性在技術(shù)和資源驅(qū)動(dòng)下有充分的想象空間。

管理者們要做的是,，如何獲得最多的優(yōu)秀人才以及最佳的人崗匹配,。

愿我們的企業(yè)家和人力資源管理者們?cè)诙◢彾ň帟r(shí)能考慮到時(shí)代的變化，

洞察先機(jī)，并根據(jù)各自企業(yè)的情況運(yùn)用不同的方法,，

高效實(shí)現(xiàn)組織變革的目標(biāo),。

今日就為大家準(zhǔn)備了關(guān)于定崗定編的直播，不要錯(cuò)過嘍,。