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HR 對定崗定編早已經(jīng)熟練掌握，

但工作方法一直都沒能取得創(chuàng)新突破,，不溫不火,。

從 OD 的興起和被熱捧不難看出，

定崗定編已成為許多企業(yè)家和 HR 急需考慮和著手突破的重要話題,。

其實，定崗定編方法很多,，

從定性與定量的角度總結(jié)起來無外乎以下幾種(如下圖),。

但如今環(huán)境變了，事物的性質(zhì)也就變了,。

外部環(huán)境使得不確定性已成為常態(tài),，

定崗定編的假設(shè)前提、使用場景和操作邏輯已經(jīng)有了很大的差異,，

其操作方法應該進行適當?shù)恼{(diào)整,，有些甚至是顛覆，

然而,，很多的管理者卻不自知,。

如果仍然按照過去的操作套路來開展定崗定編，

很可能無法實現(xiàn)組織變革的目標,。

經(jīng)過研究,，我們發(fā)現(xiàn)以下 4 個不確定時代的特征，將顯著影響定崗定編的操作邏輯：

未來的不確定性

使得定崗定編必須

“先人后事化”

工業(yè)時代的定崗定編理論非常強調(diào)先定崗,、再定編,、然后定員的邏輯順序，俗稱“三定”,，

一旦違反上述先后順序就會被認定為是比較明顯的設(shè)計失誤,。

應該說傳統(tǒng)的定崗定編思維是比較典型的“先事后人”

——先定事或方向，再選擇人的操作理念,。

不過,，21世紀初，美國當代管理大師吉姆·柯林斯歷時5年時間通過對1400多家財富500強公司的研究表明,，

卓越的公司一直踐行的是“先人后事”

——先選擇合適的人,，然后再決定做什么事的邏輯，他發(fā)現(xiàn)這才是卓越公司成功的關(guān)鍵,。

吉姆·柯林斯通過三個淺顯的道理證明,，處在這樣一個未來易變、復雜、模糊的不確定時代,，先人后事的策略顯得更有意義：

一,、如果你是從“選人”而不是“做事”開始，就更容易適應這個變幻莫測的世界,。正所謂：世事無常,，只要人對了，世界就對了;

二,、如果你有合適的人,，那么如何激勵和管理他們就不再是問題。合適的人不需要嚴加管理或激勵,，他們會自我驅(qū)動取得成功;

三,、如果選擇的是不合適的人，不論你的方向多么正確,，仍然無法到達你的目的地,。光有遠見卓識，但沒有合適的人來承接,，那也無濟于事,。

先人后事的操作邏輯已在國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)中實踐，并在其搶人大戰(zhàn)中表現(xiàn)得淋漓盡致,。

比如小米這幾年嚴把招聘入口,，

哪怕再缺人，也不降低用人標準,，為的是嚴控管理成本,。

如果高層覺得哪個人才不錯，可以先挖獵過來,，但具體做什么,，或以后可以做什么，其實還沒想好,。

但是挖來的人可以去努力,，如果證明了價值，高層就會配置資源給空間放手去干,，

最后干成的事情可能和最初的崗位一點關(guān)系都沒有,，這種情況在小米內(nèi)部是非常常見的。

可以借用吉姆·柯林斯“先人后事”的形象比喻來引發(fā)管理者們對定崗定編新的思考：

在開車前,，先讓合適的人在車上,，把不合適的人請下車;

在車行駛過程中，選擇合適的人上車,，那么合適的人會讓車駛向正確的目標,，即使路途中一時偏離了目標，合適的人自然也能把車駛回正確的軌道。

基于此,，我們認為,，在不確定時代，

“三定”的邏輯順序更應該選擇先定員,，再定崗,，然后定編，

這才是一種以終為始,、結(jié)果導向的高效定崗定編策略,，對組織或崗位目標的實現(xiàn)更是會起到事半功倍的效果,。

組織屬性的改變

使得定崗定編必須“人設(shè)化”

這可以說是“先人后事”理念的延續(xù),。

工業(yè)時代的定崗定編理論非常避諱“因人設(shè)崗”的大忌，

因為“因人設(shè)崗”容易造成人事上的舞弊,。

比如崗位設(shè)置可能不夠科學合理、對人員編制的控制產(chǎn)生壓力,、工作流程不夠順暢,、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低,，

甚至是因為某些不合理而影響到團隊內(nèi)其他成員的心態(tài),，或積極性等等，故有“鐵打的營盤,，流水的兵”之說,。

但是，不確定時代更是一個“人的時代”——個人價值崛起的時代,。

在這個時代,，傳統(tǒng)意義上的組織屬性和雇傭關(guān)系將發(fā)生巨大的改變，

不再是公司雇傭員工,，而是員工雇傭組織;

不再是資本雇傭人,，而是人雇傭資本;

公司平臺化，員工創(chuàng)客化的趨勢將會越發(fā)明顯,。

在這種形勢下,，組織管理最重要的目標就是：

釋放人的潛能，激發(fā)個體的價值創(chuàng)造能力,。

組織在著手定崗定編時,，必須得按照此原則和目標進行考慮和設(shè)計，

特別是對于那些稀缺,、珍貴的核心人才,、精英人士，

在定崗定編時不能用“削足適履”的方式套用這些優(yōu)秀人才，

而是要充分考慮為其量身定制化設(shè)計崗位,，

這也就是所謂的“人設(shè)化”,，換句話說就是“因人設(shè)崗”。

通過“人設(shè)化”的定崗定編為優(yōu)秀人才營造可以完全釋放其潛力和價值創(chuàng)造的最有利的組織環(huán)境,，

只有這樣才能催化組織的競爭力,，助力企業(yè)塑造未來。

從全球來看,，越是優(yōu)秀的組織越是會這么做,，例如谷歌、阿里,、小米等,。

《騰訊傳》中提到，

騰訊2005年收購Foxmail后為安置傳奇工程師張小龍(據(jù)說當時他還不愿意去深圳),，騰訊專門成立了廣州研發(fā)中心,，由他出任總經(jīng)理，這才有了“微信”的橫空出世,。

為吸引劉熾平加入,，為其專設(shè)職位“首席戰(zhàn)略投資官”，這才有了互聯(lián)網(wǎng)圈“騰訊系”的形成,。原阿里資深副總裁,、COO鄧康明曾評價他在阿里的十年里，做過五個完全不同的工作,，涉及到市場銷售,、產(chǎn)品、教育培訓,。

“比如阿里教育,，你要做，就拿出2億給你做,，如果你不做,，這塊我們就不做了”。這些都是典型的因人設(shè)崗案例,。

在不確定時代,，對于越是優(yōu)秀、特殊,、關(guān)鍵,、頂級的人才，企業(yè)家們越是要大膽地根據(jù)“因人設(shè)崗”的方式進行定崗定編,，

“能力有多大,，就給他們多大的舞臺”,。

工業(yè)時代定崗定編的邏輯是“因崗選人，人崗匹配”,，但不確定時代則是“因人設(shè)崗,，人盡其才”。

戰(zhàn)略的易變性

使得定崗定編必須“敏捷化”

任何公司的定崗定編都是與組織的戰(zhàn)略,、商業(yè)模式相匹配的,，

定崗定編的目的是為了更好的實現(xiàn)組織目標。

工業(yè)時代,，外部環(huán)境變化慢,，企業(yè)的發(fā)展軌跡一般呈線性增長，定崗定編的結(jié)果可能在較長的一段時間內(nèi)都有較強的指導意義,。

但在不確定時代,，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，

戰(zhàn)略方向和商業(yè)模式的改變處在不斷調(diào)整和修正的過程中,，

組織流程也會跟著調(diào)整和優(yōu)化,，

故在某一時間段內(nèi)制定的定崗定編只可能在短期內(nèi)有意義。

一旦戰(zhàn)略目標或商業(yè)模式發(fā)生變化,，定崗定編就需要進行再調(diào)整,。

所以在這個時代背景下，企業(yè)應該踐行“敏捷化”的定崗定編,，即及時根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略變化進行調(diào)整,，

而不是因循守舊,，在既定的時間范圍內(nèi)死抱原有的架構(gòu)和編制不做變革,。

特別是對戰(zhàn)略和業(yè)務目標實現(xiàn)起到支撐作用的關(guān)鍵崗位和編制的設(shè)計，更是需要進行敏捷化的定義和調(diào)整,，體現(xiàn)動態(tài)環(huán)境下組織對外部變化的敏感性和靈活性,。

阿里巴巴、騰訊,、百度前些年為搶到“移動互聯(lián)網(wǎng)船票”,，

組織架構(gòu)“三個月微調(diào)、一年小調(diào),、三年大調(diào)”的變動節(jié)奏就是體現(xiàn)了不確定時代下“敏捷化”的特點,。

當然，定崗定編敏捷化在整個組織內(nèi)部可以進行區(qū)分對待,。

比如為適應不確定時代的發(fā)展特點,，“平臺型”組織架構(gòu)已經(jīng)成了很多大型公司，特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的標配,，這種組織架構(gòu)的突出特點就是：

小前臺(主要是業(yè)務一線部門的集合),、強中臺(主要是資源支持部門的集合),、大后臺(主要是職能服務部門的集合)。

小前臺的設(shè)置就是為了讓一線業(yè)務部門對市場保持敏感度和靈活性,，同時也讓整個組織起到反脆弱性的功效,。

就平臺型的組織而言，

小前臺的設(shè)置和定崗定編應該保持高度的敏捷性,，

而中臺和后臺部門因為組織能力建設(shè)的兼容性和擴展性,，

其定崗定編就可以保持相對的穩(wěn)定性，不需要高頻調(diào)整,，

否則反而影響整個組織能力的輸出,，給組織帶來不穩(wěn)固的危害。

組織流程的柔性化

使得定崗定編必須“開放化”

工業(yè)時代的組織架構(gòu)設(shè)計在一段時間內(nèi)具備一定的剛性,，特別是組織發(fā)展迅速或平穩(wěn)期,，

由于組織慣性和路徑依賴，這種剛性更會得到強化,，表現(xiàn)為組織架構(gòu)和崗位編制設(shè)置的靈活性不夠,，不容易調(diào)整。

但是,，當組織來到不確定時代中謀求生存和發(fā)展時,，柔性化和無邊界化成為一個不可或缺的因素。

柔性化和無邊界化要求,，組織能夠因應外部環(huán)境變化,，打破原有固守的一些剛性邊界，并在組織架構(gòu),、崗位設(shè)置,、內(nèi)部權(quán)責分工、資源分配上能夠進行靈活性的調(diào)整和充分的協(xié)作,。

這種柔性化和無邊界組織的特點就在于結(jié)構(gòu)簡潔,，反應迅速，靈活多變,，以達到快速適應外部環(huán)境和組織目標的要求,。

在此特點的要求下，組織的定崗定編在設(shè)計上更應注重和強調(diào)“整分合原則”和“最少崗位數(shù)”原則,，

即在崗位設(shè)置上職責可以有分工,，但更應強調(diào)職責權(quán)限的整合和協(xié)同，盡可能設(shè)置最少的崗位數(shù),。

從而減小權(quán)責過分的條塊分割,、縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應,。

陳春花教授說,，工業(yè)時代的管理強調(diào)專業(yè)化的分工,，

分工使得勞動效率最大化得以實現(xiàn);

分權(quán)則讓組織獲得了最大化的效率;

分利充分調(diào)動了個體，讓個人效率最大化,。

但在今天,，組織的成功需要解決的是整體協(xié)調(diào)的效率，需要解決的是跨部門,、跨崗位之間橫向協(xié)同以應對外部的及時響應,。

這就需要定崗定編在設(shè)計上要保證一定的彈性和灰度，職責的邊界并不那么固化和界限分明,，所以在定崗定編上要具有一定的開放性,，從而讓整個組織松緊有度，收放自如,。

除以上“四化”對定崗定編操作邏輯影響較大外,，另一個不可控也不敢想、甚至起到關(guān)鍵影響的因素就是“技術(shù)”,。

比如智能機器人正在消滅很多的工作崗位,，但也帶來許多新的工作機會。

所以企業(yè)家們在這個時代進行組織變革,、定崗定編時一定要前瞻性考慮“技術(shù)”因素帶來的“蝴蝶效應”,。

歌德有句名言：理論是灰色的，生活之樹常青,。

工業(yè)時代,，定崗定編的約束是企業(yè)的成本投入和運作效率。

企業(yè)的投入在一定時期內(nèi)是有限的,，在投入有限的情況下,，崗位和編制的有限性不言而喻。

在這不確定時代,，很多的管理理論在這個時代可能都要變異,，并重新接受實踐的考驗,。

企業(yè)的發(fā)展將是第一原則,，崗位和編制的無限性在技術(shù)和資源驅(qū)動下有充分的想象空間。

管理者們要做的是,，如何獲得最多的優(yōu)秀人才以及最佳的人崗匹配,。

愿我們的企業(yè)家和人力資源管理者們在定崗定編時能考慮到時代的變化，

洞察先機,，并根據(jù)各自企業(yè)的情況運用不同的方法,，

高效實現(xiàn)組織變革的目標。

今日就為大家準備了關(guān)于定崗定編的直播,，不要錯過嘍,。