我們經(jīng)常說,，想要賺錢,，首先要學(xué)會(huì)分錢。
和誰(shuí)分錢?
和員工,，和合作伙伴,。
只有讓員工和合作伙伴都賺到豐厚的收入，他們才會(huì)盡最大努力幫助你成功,。
那么,，如何給員工分錢呢?
在剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，大家都用最簡(jiǎn)單粗暴的方式來分錢,。
公司賺得多,，就給員工多分點(diǎn)。公司賺得少,，就給員工少分點(diǎn),。
但是分著分著，就發(fā)現(xiàn)出問題了,。
員工不滿意,，自己很被動(dòng)，薪酬制度也不知道如何改善,。
所以今天,，我想跟你聊聊比較專業(yè)的分錢方法：如何合理地設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。
這套分錢方法,，不一定非得公司幾百個(gè)人的時(shí)候才能用,。
一開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，你就可以按照這套結(jié)構(gòu)去設(shè)計(jì),。
那么,，我們開始吧。
— 1 —
什么是薪酬結(jié)構(gòu)?
在介紹如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)之前,，首先,，我們必須透徹理解：到底什么叫做薪酬結(jié)構(gòu)?
薪和酬，其實(shí)是兩個(gè)完全不同的概念,。
薪指的是固定的工資,，酬指的是變動(dòng)的獎(jiǎng)金。
工資,，是發(fā)給責(zé)任的,。
崗位的重要性越大，承擔(dān)的責(zé)任就越大,，工資就越高,。
而獎(jiǎng)金，是發(fā)給業(yè)績(jī)的,。
完成的業(yè)績(jī)?cè)蕉?，?jiǎng)金就越高。
除了工資和獎(jiǎng)金,，薪酬結(jié)構(gòu)還包括年終獎(jiǎng),。
年終獎(jiǎng),，是發(fā)給行為的。
全年的行為表現(xiàn)越好,，年終獎(jiǎng)也就越高,。
所以，所謂的薪酬結(jié)構(gòu),，其實(shí)指的就是工資,、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)的結(jié)構(gòu),。
也就是,，每個(gè)崗位工資、獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)這三筆錢的比例構(gòu)成是什么?
每家公司,，都有很多不同的崗位，崗位之間的差異非常之大,。
因此,，工資、獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)這三筆錢的比例構(gòu)成也應(yīng)該非常不同,。
但總體來說,，我們可以把崗位分成三類,，我們稱之為STO。
第一類S崗：業(yè)績(jī)責(zé)任崗,。
第二類T崗：專業(yè)能力崗,。
第三類O崗：支持服務(wù)崗。
我們一個(gè)一個(gè)來說,。
— 2 —
業(yè)績(jī)責(zé)任崗要低開高走
首先,，S崗：業(yè)績(jī)責(zé)任崗。
業(yè)績(jī)責(zé)任崗,，最典型的,，就是商務(wù)、銷售,、運(yùn)營(yíng)等崗位,。
他們工作的好壞可以直接用業(yè)績(jī)衡量。
那業(yè)績(jī)責(zé)任崗的工資,、獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)比例應(yīng)該是什么樣呢?
記住四個(gè)字：低開高走。
也就是工資的比例要相對(duì)低一點(diǎn),，獎(jiǎng)金的比例要相對(duì)高一點(diǎn),。
比如,，工資、獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)比例可以是6：3：1,。
工資占60%，獎(jiǎng)金占30%,，年終獎(jiǎng)?wù)?0%,。
假如年薪總額是20萬，那么工資就是12萬,，平均一個(gè)月1萬,，這是每個(gè)月都能固定拿到的。
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金就是6萬,，平均一個(gè)月5000,，完成了業(yè)績(jī)才可以拿到。
年終獎(jiǎng)是2萬,，這2萬是行為獎(jiǎng)金,。
什么叫做行為獎(jiǎng)金?
我舉個(gè)例子。
一些銷售,，可能會(huì)為了完成業(yè)績(jī)不擇手段,。比如把梳子賣給和尚。
客戶只需要10萬的服務(wù),，他賣給客戶50萬,。
這就會(huì)違背了公司的價(jià)值觀，傷害了公司的長(zhǎng)久利益,。
所以,，你不能把所有的獎(jiǎng)金都一次性發(fā)給他。你要留一筆出來作為制衡,。
到了年底,，考核他的行為是否符合公司的價(jià)值觀，行為沒有問題,，再把這筆錢全額發(fā)給他,。
這筆錢，就叫做行為獎(jiǎng)金,。
這筆行為獎(jiǎng)金,，你可以用來考核員工的很多行為。
比如價(jià)值觀,、與同事的協(xié)作程度,、甚至OKR等等。
有的業(yè)績(jī)責(zé)任崗,，工資,、獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)比例是6：2：2。
工資占60%,，獎(jiǎng)金占20%,，年終獎(jiǎng)?wù)?0%。
相比于631,，622的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金變少了,，但是年終獎(jiǎng)，也就是行為獎(jiǎng)金變多了,。這意味著什么?
這意味著,，你對(duì)于他業(yè)績(jī)的要求降低了，但是對(duì)于他行為的要求變高了,。
那什么樣的崗位適合631,，什么樣的崗位適合622呢?
還是以銷售為例。
一線銷售崗更適合631,。因?yàn)樗x業(yè)績(jī)最近,，他必須對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)最大的責(zé)任。
二,、三線銷售,，比如銷售經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理更適合622,。
銷售經(jīng)理并不直接完成銷售業(yè)績(jī),，而是幫助一線銷售完成業(yè)績(jī)。
他更加重要的責(zé)任,，是幫助和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì),，所以考核他幫助團(tuán)隊(duì)的行為就更加重要,。
你看,，工資、獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的框架里,，裝的是責(zé)任、業(yè)績(jī),、和行為,。
你對(duì)員工的所有要求，都安放在這個(gè)東西里,。
所以給員工分錢,，不能只分一筆錢，而是要分三筆錢,。
這每一筆錢,，都是你管理員工的利器,。
— 3 —
專業(yè)能力崗要量化工作成果
說完了業(yè)績(jī)責(zé)任崗，我們來說第二類T崗：專業(yè)能力崗,。
專業(yè)能力崗,，最典型的，就是技術(shù)崗位,，比如互聯(lián)網(wǎng)公司的研發(fā)工程師,、報(bào)社的記者、新媒體公司的編輯等等,。
專業(yè)能力崗,，并不直接面對(duì)客戶，他們對(duì)公司的業(yè)績(jī)也有影響,，但影響并不是直接的,。
所以對(duì)他們的業(yè)績(jī)要求，要比業(yè)績(jī)責(zé)任崗低,，他們的工資部分就要高一些,。
專業(yè)能力崗的薪酬結(jié)構(gòu)通常會(huì)是8：1：1或者8：0：2。
811,，就是工資部分占80%,，獎(jiǎng)金部分占10%，年終獎(jiǎng)?wù)?0%,。
假如年薪總額是30萬,，那么固定工資就是24萬，平均一個(gè)月2萬,。
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金就是3萬,，平均一個(gè)月2500。
年終獎(jiǎng)就是3萬,。
對(duì)于專業(yè)能力崗來說,，占10%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，具體考核的是什么呢?
是可量化的工作成果,。
比如,，一個(gè)測(cè)試工程師，一個(gè)月能找出來多少bug?
比如,，一個(gè)編輯,，一個(gè)月需要寫多少文章?
這些對(duì)公司有重大影響的可量化的工作成果，你可以放到業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)里去考核,。
如果沒有可量化的工作成果,，那么你可以用802的薪酬結(jié)構(gòu)。
工資部分占80%，年終獎(jiǎng)?wù)?0%,。
沒有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,，但是年終獎(jiǎng)，也就是行為獎(jiǎng)金的比例更高,。
— 4 —
支持服務(wù)崗要高薪養(yǎng)廉
第三類O崗：支持服務(wù)崗,。
支持服務(wù)崗，最典型的,，就是財(cái)務(wù),、行政、人事,、法務(wù)等支持崗位,。
支持服務(wù)崗的工作對(duì)公司重不重要?
非常重要。
公司越大,，團(tuán)隊(duì)越大,，支持服務(wù)崗就越重要。
沒有支持服務(wù)崗,，這個(gè)大的公司和團(tuán)隊(duì),，根本運(yùn)轉(zhuǎn)不起來。
支持服務(wù)崗并不直接影響公司的業(yè)績(jī),，所以也不設(shè)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,。
通常，支持服務(wù)崗的薪酬結(jié)構(gòu)是9：0：1,。
工資部分占90%,，獎(jiǎng)金部分占10%。
為什么工資部分占比這么高?
記住四個(gè)字：高薪養(yǎng)廉,。
用較高的工資,，招到靠譜的人，來維持公司的穩(wěn)定,。
你看,，從業(yè)績(jī)責(zé)任崗，到專業(yè)能力崗,，到支持服務(wù)崗,。
從631,，到811,，到901。
薪(工資)占比越來越大,，酬(獎(jiǎng)金)占比越來越小,。
離業(yè)績(jī)?cè)浇娜耍讲荒芙o高工資，而要給高獎(jiǎng)金,。
因?yàn)榻o了高工資,，他就沒有動(dòng)力創(chuàng)造業(yè)績(jī)了。
這叫做低開高走,。
離業(yè)績(jī)?cè)竭h(yuǎn)的人,，越要給高工資，而不是高獎(jiǎng)金,。
因?yàn)槟阋o他們安全感,，讓他們以非常穩(wěn)定的心態(tài)來工作。
這叫做高薪養(yǎng)廉,。
這就是設(shè)計(jì)薪酬制度的基本邏輯,。
— 5 —
薪酬如何發(fā)放?
理解了薪酬制度的基本邏輯，那么接下來,，工資,、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)這三筆錢應(yīng)該怎么發(fā)?
按月發(fā),，按季度發(fā),，還是按年發(fā)?
第一筆錢，工資,，是按月發(fā),。
第二筆錢，獎(jiǎng)金,，最少要按季度來發(fā),。千萬不要按年來發(fā)。
為什么?
因?yàn)楠?jiǎng)金是為了激勵(lì),，而不是追認(rèn),。
這個(gè)季度做得好，得到了一大筆獎(jiǎng)金,，下個(gè)季度他就會(huì)更努力,。
如果你發(fā)獎(jiǎng)金的周期太長(zhǎng)，就沒有很好的激勵(lì)作用了,。
所以,，以激勵(lì)為目的的獎(jiǎng)金，發(fā)得越頻繁越好,。
厲害一點(diǎn)的按月來發(fā),，更厲害的按周來發(fā)。更更厲害的按天來發(fā),。
第三筆錢,，年終獎(jiǎng),，顧名思義，應(yīng)該按年發(fā),。
按年發(fā)的獎(jiǎng)金,，是為了平衡短期目標(biāo)所帶來的長(zhǎng)期問題。
最后的話
理解了薪酬制度背后的邏輯,，我想你也就理解了：
薪酬制度本身,，就是你管理公司的一個(gè)抓手。
在創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候,，你可以和每一個(gè)員工做兄弟,，大家齊心協(xié)力，你的公司不需要怎么管理,。
但是人多了,，你就忙不過來了。
這個(gè)時(shí)候,，就必須要有一整套管理工具,，也就是管理公司的抓手。
一般來說,，管理公司有5個(gè)抓手：
第一個(gè)抓手：年薪總額,。
如何留住優(yōu)秀員工?如何讓公司具備更大的招人能力?
調(diào)整員工的年薪總額。
第二個(gè)抓手,，就是我們剛才講的薪酬結(jié)構(gòu),。
錢一定要分三筆發(fā)：工資、獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng),。
每個(gè)崗位都有各自的薪酬結(jié)構(gòu)，當(dāng)你的員工想要轉(zhuǎn)崗,，比如從技術(shù)崗轉(zhuǎn)到銷售崗,。千萬不要跟他說，你先去試試吧,，工資不變!
一定要調(diào)整他的薪酬結(jié)構(gòu),。年薪總額不變，但是薪酬結(jié)構(gòu)必須要變,。
第三個(gè)抓手：指標(biāo),。
什么叫指標(biāo)?
我想把一個(gè)員工，從上海調(diào)到南京,，那我可以調(diào)整他的指標(biāo),。
指標(biāo)的高低，代表著完成業(yè)績(jī)的難易,。
根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的不同,，通過調(diào)整指標(biāo)來調(diào)整難度,。
第四個(gè)抓手：年終獎(jiǎng),。
年終獎(jiǎng),，就是行為獎(jiǎng)金。
行為獎(jiǎng)金用來考核行為,，比如價(jià)值觀,、協(xié)作度。
我們公司用行為獎(jiǎng)金來考核OKR,。
你總有不能放在業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金里的要求,，那么就把它們放在行為獎(jiǎng)金里。
第五個(gè)抓手：年度考核,。
到了年底,，要進(jìn)行年度考核，給員工打分,。
你可以用271原則,。20%的員工打優(yōu)秀，70%的人打良好,，10%的人打不及格,。
年度考核，決定了明年的漲薪,、晉升,，甚至去留。
好了,，這就是今天的文章內(nèi)容：設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),，以及管理公司的5個(gè)抓手。
希望能對(duì)你有所啟發(fā)
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