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導(dǎo)言：

招聘邀約時(shí),，該不該詳談？有時(shí)候需要詳談,，有時(shí)候不需要詳談,，要區(qū)分情況啊，哪能一刀切,？做決策的時(shí)候需要結(jié)合環(huán)境從不同的角度考慮問題,。

一、簡(jiǎn)歷數(shù)量決定是否詳談（崗位/地域,、招聘淡旺季會(huì)影響簡(jiǎn)歷數(shù)量）

1.簡(jiǎn)歷少

     簡(jiǎn)歷少一般不要在電話里詳談——中低端職位,，高端得看情況談，不能不談,。

    簡(jiǎn)歷少意味著招聘崗位是稀缺崗位,，稀缺崗位通常有招聘陷阱，就是企業(yè)招一個(gè)不存在的人。意思就是70分的企業(yè)給60分的薪資招一個(gè)90分的人,。因此在電話里一“詳談”,，應(yīng)聘者就不來了，因?yàn)樗X得企業(yè)跟我不匹配,，達(dá)不到我的要求,。

    那么，HR會(huì)問,，既然這樣，那么把對(duì)方約到公司,，經(jīng)歷面試,，對(duì)方不還是不會(huì)選擇公司嗎？這不是在浪費(fèi)雙方的時(shí)間,，或者是應(yīng)付考核或者走形式,，何必呢？

    不是這樣的,。

    首先,，招聘陷阱需要通過市場(chǎng)糾正。通過和求職者的溝通,，招聘專員的上級(jí),，用人部門乃至老板會(huì)慢慢了解市場(chǎng)上人才的情況，發(fā)現(xiàn)問題,，比如待遇給低了,，企業(yè)缺乏雇主品牌，沒有吸引力,，求職者希望提供宿舍等等,，一些軟硬條件的缺失。只有他們親自交流了,，才會(huì)有體會(huì),，然后會(huì)做出一定的調(diào)整。因?yàn)樗麄冇袡?quán)限,，而招聘專員一般沒有,。另外，如果沒有親身感受,，他們不一定相信招聘專員提出的工資低了之類的說辭,，他們只會(huì)認(rèn)為是招聘話術(shù)不好，招聘能力不強(qiáng),，約不到人找借口,，GET不到對(duì)方的點(diǎn)等等，只有他們自己看好人才卻留不住的時(shí)候，才會(huì)做反思,，對(duì)招聘策略進(jìn)行調(diào)整,。

    其次，求職者未必會(huì)愿意在電話里進(jìn)行詳談,。只有面對(duì)面才會(huì)透露一些信息,。我們可以通過求職者來收集該崗位的薪資、績(jī)效考核,、人才素質(zhì)等情況,，可以更好的了解人才市場(chǎng)，對(duì)自己公司的人才畫像,，市場(chǎng)畫像,，薪酬數(shù)據(jù)收集有一定的支撐幫助。

    最后,，對(duì)招聘漏斗進(jìn)行控制,。在某個(gè)環(huán)節(jié)有足夠的人，才能往下篩選,，在電話邀約環(huán)節(jié)把人都篩掉了,，你讓面試官如何篩選呢，數(shù)據(jù)不夠的情況下,，你讓他們?nèi)绾握莆帐袌?chǎng)信息呢,？因此簡(jiǎn)歷少的時(shí)候，盡量不要做詳談,，要保證一定面試的數(shù)量,。

    我一個(gè)朋友，組建招聘部后,，在招聘銷售的時(shí)候,，就是要求招聘專員：“不管怎么約，把人約來就行,。約來我親自跟他談,，他不愿意干，跟你沒關(guān)系,。但是如果你沒約來,，他不能充分的了解公司，導(dǎo)致他沒有入職,，那就是你的問題了,。因此他的招聘專員，除了不欺騙對(duì)方之外,，各種約人,，甚至個(gè)別時(shí)候會(huì)懇求對(duì)方,，你來，哪怕來看看我也行,?！彪m然我不太認(rèn)同這種方式，覺得有點(diǎn)LOW,，但是他們確實(shí)通過這種方式迅速地組建了團(tuán)隊(duì),，作為權(quán)宜之計(jì)也起到了效果。

2.簡(jiǎn)歷適中,。

    簡(jiǎn)歷適中的情況下,，可以進(jìn)行一定程度的詳談。

    之前集團(tuán)成立外地業(yè)務(wù)分公司,，架構(gòu)上需要招聘一個(gè)人力主管來協(xié)助分公司經(jīng)理搭建團(tuán)隊(duì),。我設(shè)計(jì)的招聘流程是這樣的：首先通過簡(jiǎn)歷篩選，保留3個(gè)人左右進(jìn)入電話面試環(huán)節(jié),。保留3個(gè)人是因?yàn)槲以陔娫捗嬖嚟h(huán)節(jié)需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，因此我無法面試太多的人,。然后保留1-2個(gè)人進(jìn)入視頻面試環(huán)節(jié),，其實(shí)電話面試已經(jīng)把95%的面試進(jìn)行完了，視頻就是看看有沒有明顯的殘疾,，互相看看順不順眼（人人匹配）,，讓對(duì)方加強(qiáng)一下對(duì)公司的信任等等，然后通知到公司參加培訓(xùn),，然后通過培訓(xùn)再篩選出最后的人選,。當(dāng)時(shí)的情景就是就沒有電話邀約的環(huán)節(jié)，直接進(jìn)行電話面試,。這是因?yàn)槲覟橐粋€(gè)人力主管去外地面試的成本太高了,，不合算。因此在簡(jiǎn)歷適中的情況下,，需要根據(jù)公司的策略,，成本，來合理分配在不同招聘環(huán)節(jié)所花費(fèi)的時(shí)間,，控制漏斗比例,。

3.簡(jiǎn)歷很多

簡(jiǎn)歷很多的時(shí)候，揀重要的人詳談或者跟不得不詳談的人談,。

二,、什么是詳談

1.詳談“詳”到什么程度？

    電話邀約,，最簡(jiǎn)單的是跟對(duì)方核對(duì)下招聘信息,，告知對(duì)方面試地點(diǎn)和時(shí)間,、攜帶的材料。最詳盡的是電話里進(jìn)行面試,，溝通的內(nèi)容是一個(gè)范圍,，在這個(gè)范圍內(nèi)，到什么程度叫“詳”,？按照題主的說法,，崗位技能初步評(píng)估，加班接受情況（就是工作時(shí)間和工作時(shí)長(zhǎng)么,，還有加班費(fèi)）,、學(xué)歷年齡（這個(gè)簡(jiǎn)歷上不是有么？溝通什么,？）居住地址,，這些不都是一些很簡(jiǎn)單的情況么，冰山模型以上的部分,，對(duì)冰山模型之下的部分做判斷幫助不大,，這能叫詳嗎？居住地址決定通勤時(shí)間,，一二三線城市勞動(dòng)者能接受通勤的時(shí)長(zhǎng),，共性和個(gè)性也不一樣，這個(gè)不是必須溝通的嗎,？我覺得這都屬于基本信息啊,。有時(shí)候求職者會(huì)問，HR回不回答,？尤其在BOSS直聘上,，你不作答，聊天也可能進(jìn)行不下去,。

   要是這些溝通完了,，剩下的簡(jiǎn)歷很少，那就想辦法增加簡(jiǎn)歷,。

2.詳談“談”什么?

    供大于求的時(shí)候,，電話邀約要漏過去80分以上的人，供求平衡的時(shí)候,，電話邀約要漏過去70分以上的人,，供小于求的時(shí)候，電話邀約要漏過去60分的人,。這是對(duì)漏斗的控制,，工具為我所用，不是照葫蘆畫瓢的,。在不同的情況下,，跟求職者溝通的內(nèi)容也是不一樣的,。這還要基于簡(jiǎn)歷分析的情況。所以在不同的環(huán)境,、策略下,，談的內(nèi)容也不一樣。詳細(xì)的程度也不一樣,。

三,、HR有沒有能力詳談

    如果電話邀約詳細(xì)到面試的程度，那么電話邀約實(shí)際上需要具備面試的能力,。招聘專員是否具備這種能力,？面試是流程，步驟和技巧的,。我之前講營(yíng)銷式招聘,，將面試分為四個(gè)環(huán)節(jié)，招聘專員是否有問問題,，探需求的能力,？如果沒有，那就不要詳談,。尤其是面對(duì)稀缺性崗位,。大家不要誤會(huì)稀缺性崗位。稀缺性崗位不是特指高端崗位,，技術(shù)崗位，高管等等,。實(shí)際上,，如果你們老板不舍得給錢，或者在郊區(qū)但是不給宿舍班車之類的,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)公司所有招聘的崗位都是稀缺崗位,。簡(jiǎn)單來說，公司所有不好招的崗位,，簡(jiǎn)歷很少的崗位,，都可以理解為你們公司的稀缺崗位。面對(duì)稀缺崗位,，在溝通環(huán)節(jié),，要講什么，不要講什么,，都是有技巧的,。講不好就黃了。

    比如在電話邀約環(huán)節(jié),，核心是一定要給對(duì)方一個(gè)來公司面試的理由,，這個(gè)理由實(shí)際上是在滿足對(duì)方的某個(gè)重要需求,，比如薪資，比如發(fā)展,。那么電話邀約的前一個(gè)環(huán)節(jié),，簡(jiǎn)歷分析，招聘專員會(huì)不會(huì),？或者溝通的時(shí)候能不能挖出對(duì)方的需求,，招聘專員會(huì)不會(huì)?如果都不會(huì)，跟對(duì)方溝通什么呢,？那就不要詳談了,，老老實(shí)實(shí)邀約，讓對(duì)方來公司,，讓更有經(jīng)驗(yàn)的面試官跟對(duì)方面談,。

    綜上所述，線上邀約是否需要詳談也是具體問題具體分析,，不能一刀切,，一定要提升思考問題的維度。