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導言：

招聘邀約時,，該不該詳談？有時候需要詳談,，有時候不需要詳談,，要區(qū)分情況啊，哪能一刀切,？做決策的時候需要結合環(huán)境從不同的角度考慮問題,。

一、簡歷數(shù)量決定是否詳談（崗位/地域,、招聘淡旺季會影響簡歷數(shù)量）

1.簡歷少

     簡歷少一般不要在電話里詳談——中低端職位,，高端得看情況談，不能不談,。

    簡歷少意味著招聘崗位是稀缺崗位,，稀缺崗位通常有招聘陷阱，就是企業(yè)招一個不存在的人,。意思就是70分的企業(yè)給60分的薪資招一個90分的人,。因此在電話里一“詳談”，應聘者就不來了,，因為他覺得企業(yè)跟我不匹配,，達不到我的要求。

    那么,，HR會問,，既然這樣，那么把對方約到公司,，經歷面試,，對方不還是不會選擇公司嗎？這不是在浪費雙方的時間,，或者是應付考核或者走形式,，何必呢？

    不是這樣的,。

    首先,，招聘陷阱需要通過市場糾正。通過和求職者的溝通,，招聘專員的上級,，用人部門乃至老板會慢慢了解市場上人才的情況,，發(fā)現(xiàn)問題，比如待遇給低了,，企業(yè)缺乏雇主品牌,，沒有吸引力，求職者希望提供宿舍等等,，一些軟硬條件的缺失,。只有他們親自交流了，才會有體會,，然后會做出一定的調整,。因為他們有權限，而招聘專員一般沒有,。另外,，如果沒有親身感受，他們不一定相信招聘專員提出的工資低了之類的說辭,，他們只會認為是招聘話術不好,，招聘能力不強，約不到人找借口,，GET不到對方的點等等,，只有他們自己看好人才卻留不住的時候，才會做反思,，對招聘策略進行調整,。

    其次，求職者未必會愿意在電話里進行詳談,。只有面對面才會透露一些信息。我們可以通過求職者來收集該崗位的薪資,、績效考核,、人才素質等情況，可以更好的了解人才市場,，對自己公司的人才畫像,，市場畫像，薪酬數(shù)據(jù)收集有一定的支撐幫助,。

    最后,，對招聘漏斗進行控制。在某個環(huán)節(jié)有足夠的人,，才能往下篩選,，在電話邀約環(huán)節(jié)把人都篩掉了，你讓面試官如何篩選呢,，數(shù)據(jù)不夠的情況下,，你讓他們如何掌握市場信息呢,？因此簡歷少的時候，盡量不要做詳談,，要保證一定面試的數(shù)量,。

    我一個朋友，組建招聘部后,，在招聘銷售的時候,，就是要求招聘專員：“不管怎么約，把人約來就行,。約來我親自跟他談,，他不愿意干，跟你沒關系,。但是如果你沒約來,，他不能充分的了解公司，導致他沒有入職,，那就是你的問題了,。因此他的招聘專員，除了不欺騙對方之外,，各種約人,，甚至個別時候會懇求對方，你來,，哪怕來看看我也行,。”雖然我不太認同這種方式,，覺得有點LOW,，但是他們確實通過這種方式迅速地組建了團隊，作為權宜之計也起到了效果,。

2.簡歷適中,。

    簡歷適中的情況下，可以進行一定程度的詳談,。

    之前集團成立外地業(yè)務分公司,，架構上需要招聘一個人力主管來協(xié)助分公司經理搭建團隊。我設計的招聘流程是這樣的：首先通過簡歷篩選,，保留3個人左右進入電話面試環(huán)節(jié),。保留3個人是因為我在電話面試環(huán)節(jié)需要耗費大量的時間，因此我無法面試太多的人,。然后保留1-2個人進入視頻面試環(huán)節(jié),，其實電話面試已經把95%的面試進行完了，視頻就是看看有沒有明顯的殘疾,，互相看看順不順眼（人人匹配）,，讓對方加強一下對公司的信任等等,，然后通知到公司參加培訓，然后通過培訓再篩選出最后的人選,。當時的情景就是就沒有電話邀約的環(huán)節(jié),，直接進行電話面試。這是因為我為一個人力主管去外地面試的成本太高了,，不合算,。因此在簡歷適中的情況下，需要根據(jù)公司的策略,，成本,，來合理分配在不同招聘環(huán)節(jié)所花費的時間，控制漏斗比例,。

3.簡歷很多

簡歷很多的時候,，揀重要的人詳談或者跟不得不詳談的人談。

二,、什么是詳談

1.詳談“詳”到什么程度,？

    電話邀約，最簡單的是跟對方核對下招聘信息,，告知對方面試地點和時間,、攜帶的材料。最詳盡的是電話里進行面試,，溝通的內容是一個范圍,，在這個范圍內，到什么程度叫“詳”,？按照題主的說法,，崗位技能初步評估，加班接受情況（就是工作時間和工作時長么,，還有加班費）,、學歷年齡（這個簡歷上不是有么？溝通什么,？）居住地址，這些不都是一些很簡單的情況么,，冰山模型以上的部分,，對冰山模型之下的部分做判斷幫助不大，這能叫詳嗎,？居住地址決定通勤時間,，一二三線城市勞動者能接受通勤的時長，共性和個性也不一樣,，這個不是必須溝通的嗎,？我覺得這都屬于基本信息啊,。有時候求職者會問，HR回不回答,？尤其在BOSS直聘上,，你不作答，聊天也可能進行不下去,。

   要是這些溝通完了,，剩下的簡歷很少，那就想辦法增加簡歷,。

2.詳談“談”什么?

    供大于求的時候,，電話邀約要漏過去80分以上的人，供求平衡的時候,，電話邀約要漏過去70分以上的人,，供小于求的時候，電話邀約要漏過去60分的人,。這是對漏斗的控制,，工具為我所用，不是照葫蘆畫瓢的,。在不同的情況下,，跟求職者溝通的內容也是不一樣的。這還要基于簡歷分析的情況,。所以在不同的環(huán)境,、策略下，談的內容也不一樣,。詳細的程度也不一樣,。

三、HR有沒有能力詳談

    如果電話邀約詳細到面試的程度,，那么電話邀約實際上需要具備面試的能力,。招聘專員是否具備這種能力？面試是流程,，步驟和技巧的,。我之前講營銷式招聘，將面試分為四個環(huán)節(jié),，招聘專員是否有問問題,，探需求的能力？如果沒有,，那就不要詳談,。尤其是面對稀缺性崗位。大家不要誤會稀缺性崗位,。稀缺性崗位不是特指高端崗位,，技術崗位,，高管等等。實際上,，如果你們老板不舍得給錢,，或者在郊區(qū)但是不給宿舍班車之類的，你會發(fā)現(xiàn)公司所有招聘的崗位都是稀缺崗位,。簡單來說,，公司所有不好招的崗位，簡歷很少的崗位,，都可以理解為你們公司的稀缺崗位,。面對稀缺崗位，在溝通環(huán)節(jié),，要講什么,，不要講什么，都是有技巧的,。講不好就黃了,。

    比如在電話邀約環(huán)節(jié)，核心是一定要給對方一個來公司面試的理由,，這個理由實際上是在滿足對方的某個重要需求,，比如薪資，比如發(fā)展,。那么電話邀約的前一個環(huán)節(jié),，簡歷分析，招聘專員會不會,？或者溝通的時候能不能挖出對方的需求,，招聘專員會不會?如果都不會，跟對方溝通什么呢,？那就不要詳談了,，老老實實邀約，讓對方來公司,，讓更有經驗的面試官跟對方面談,。

    綜上所述，線上邀約是否需要詳談也是具體問題具體分析,，不能一刀切,，一定要提升思考問題的維度。