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      大家好,，我是二鹿仁馬，很高興和大家一起在職場精進(jìn),！

      我在工作當(dāng)中,，看到過很多“小田”，有的小田能力不足,，黯然離開,；有的小田能力飛快提升，在本公司得到重用,；還有的能力提升后,，在新東家拿到了更豐厚的薪酬。

      案例中的小田,，銷售業(yè)績好,，說明小田的專業(yè)度,、客戶關(guān)系處理和處理臨時事件方面沒問題；公司提拔其小田晉升,，說明對小田的認(rèn)可度比較高,，公司希望小田可以帶出更多像他一樣業(yè)績好的銷售人員，以提升公司的業(yè)績,。

      但小田作為一個沒有管理經(jīng)驗的員工,，想要做好管理工作并不像想象的那么簡單，就像一個人見過豬跑,，但他不一定會養(yǎng)獵,。

      就像案例中提到的，小田晉升后覺得自己并沒有能力管理好整個部門,，同時還影響了自己的工作狀態(tài)和收入,，如果后續(xù)小田提出離職，那公司似乎是用給小田升職加薪的方式“逼走”了一名優(yōu)秀的銷售人員,，得不嘗失,。

      當(dāng)務(wù)之急要做的是留下小田，打消小田可能會想離職的想法,，幫他重新建立起管理部門的信心,。

      建議從以下四個方面著手：

      第一，讓小田在薪資上有保障

      有的公司,，提拔銷售當(dāng)管理人員后,，固定工資加薪并不多，但卻要以整個團(tuán)隊的業(yè)績完成情況作為團(tuán)隊管理人員的提成的條件,。

      團(tuán)隊管理人員有高提成的前提是團(tuán)隊的作戰(zhàn)能力強(qiáng),，可以完成團(tuán)隊業(yè)績目標(biāo)，但大部分的銷售人員的銷售業(yè)績是分為三六九等的,，能力強(qiáng)的只是一小部分而已,，一部分能力比較弱的銷售會大大拉低團(tuán)隊業(yè)績完成的平均比例，因此團(tuán)隊管理人員的提成收入就會受到嚴(yán)重影響,。

      比如,，銷售業(yè)績好的小田，以前每月只要完成10萬業(yè)績就可以拿到10000元提成,，公司考核團(tuán)隊的業(yè)績后,，團(tuán)隊要完成100萬才能拿到10000元提成，可能團(tuán)隊的業(yè)績根本就完不成,，最終小田什么都拿不到,。

      公司給小田增加的薪資是否可以讓小田高于之前的綜合收入，讓他免去擔(dān)心收入降低的后顧之憂,，這點非常重要,。

      員工離職的原因十之八九都是因為薪資問題,，任正非說過：錢給夠了，不是人才也會變成人才,。

如果薪資給夠了,，小田換一家公司也很難拿到現(xiàn)在的薪資，他還有什么理由在經(jīng)濟(jì)上選擇離職呢,？

      第二,，給其應(yīng)有的權(quán)限及合理分配資源的權(quán)力

給小田整頓銷售團(tuán)隊成員的權(quán)力。

每個優(yōu)秀的銷售都會有自己的一套用人的標(biāo)準(zhǔn),，讓他們可以選擇愿意合作的團(tuán)隊成員很重要,。

      如果銷售部門有些員工能力不足，給其權(quán)力辭退,，淘汰那些能力不足的員工,，招聘符合其用人要求的員工，在部門人員匹配上給他管理信心,。

      部門資源,，比如***、產(chǎn)品資源,、人脈資源,、外部資源等都正常匹配到位，助力小田在團(tuán)隊樹立威信,。

      第三,，管理上的引導(dǎo)和支持，協(xié)助小田梳理工作上的問題,。

      對于新晉的管理人員,，要“扶上馬”，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注必不可少,。

      小田覺得在團(tuán)隊管理上吃力的問題,，主要是哪些問題,，比如,，不會合理分解團(tuán)隊目標(biāo)，不知道如何管理不同性格和能力的員工,，不懂部門之間的關(guān)系如何協(xié)調(diào),，部門內(nèi)部流程不順暢，還是別的問題,。

      要一 一問清楚,，好對癥下藥。

      同時,，員工晉升之初,，領(lǐng)導(dǎo)要實時關(guān)注新晉管理人員的工作狀態(tài),。

      日報、周報,、月報,、季度報、年度總結(jié),，都可以讓小田的上級實時關(guān)注到工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,，一旦發(fā)現(xiàn)問題，可以隨時溝通,，協(xié)助其解決,，領(lǐng)導(dǎo)可以以過來人的經(jīng)驗分享給小田，給他做處理問題的參考,，讓他覺得有領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助,，更有信心。

      如果只是提供一個機(jī)會就讓員工去自己發(fā)光發(fā)熱,，很有可能員工的熱情很快就熄滅了,。

      第四，送去參加培訓(xùn),。

      小田作為一個沒有管理經(jīng)驗的員工,，要正常切換到管理者的角色，可以由公司出資送小田接受外部培訓(xùn),。

      針對業(yè)務(wù)能力和管理素質(zhì)的提升,。

      比如 銷售經(jīng)理角色的認(rèn)知、營造良好的團(tuán)隊氛圍,、銷售目標(biāo)分解和執(zhí)行方法,、高效分析銷售數(shù)據(jù)等課程都比較適合小田。

      最后,，作為HR,我們更樂意公司可以提供內(nèi)部晉升的機(jī)會,，任用老員工的成本更低，老員工的對公司認(rèn)可度,、忠誠度也相對更高,。

      但每個人的綜合能力都不一樣，有人天生都適合做管理者,，有人需要花很多精力才能成為一個合格的管理者,，也有人可能本身就不喜歡做管理人員，對不同能力和潛力的員工,，要用不一樣的方式去對待和支持,，否則極有可能出現(xiàn)“雞飛蛋打”的情況，給了員工機(jī)會,，反而把員工逼走了,。

      如果公司有針對性地協(xié)助這些新晉管理人員,，除非對方能力不行，否則大部分員工都是可以順利由員工角色轉(zhuǎn)換到管理人員的角色的,，畢竟,，誰也不是一開始就是領(lǐng)導(dǎo)。