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      大家好，我是二鹿仁馬,，很高興和大家一起在職場精進,！

      我在工作當中，看到過很多“小田”,，有的小田能力不足,，黯然離開；有的小田能力飛快提升,，在本公司得到重用,；還有的能力提升后，在新東家拿到了更豐厚的薪酬,。

      案例中的小田,，銷售業(yè)績好，說明小田的專業(yè)度,、客戶關系處理和處理臨時事件方面沒問題,；公司提拔其小田晉升，說明對小田的認可度比較高,，公司希望小田可以帶出更多像他一樣業(yè)績好的銷售人員,，以提升公司的業(yè)績。

      但小田作為一個沒有管理經(jīng)驗的員工,，想要做好管理工作并不像想象的那么簡單,，就像一個人見過豬跑,，但他不一定會養(yǎng)獵,。

      就像案例中提到的，小田晉升后覺得自己并沒有能力管理好整個部門,，同時還影響了自己的工作狀態(tài)和收入,，如果后續(xù)小田提出離職，那公司似乎是用給小田升職加薪的方式“逼走”了一名優(yōu)秀的銷售人員,，得不嘗失,。

      當務之急要做的是留下小田，打消小田可能會想離職的想法,，幫他重新建立起管理部門的信心,。

      建議從以下四個方面著手：

      第一，讓小田在薪資上有保障

      有的公司,，提拔銷售當管理人員后,，固定工資加薪并不多，但卻要以整個團隊的業(yè)績完成情況作為團隊管理人員的提成的條件,。

      團隊管理人員有高提成的前提是團隊的作戰(zhàn)能力強,，可以完成團隊業(yè)績目標,，但大部分的銷售人員的銷售業(yè)績是分為三六九等的，能力強的只是一小部分而已,，一部分能力比較弱的銷售會大大拉低團隊業(yè)績完成的平均比例,，因此團隊管理人員的提成收入就會受到嚴重影響。

      比如,，銷售業(yè)績好的小田,，以前每月只要完成10萬業(yè)績就可以拿到10000元提成，公司考核團隊的業(yè)績后,，團隊要完成100萬才能拿到10000元提成,，可能團隊的業(yè)績根本就完不成，最終小田什么都拿不到,。

      公司給小田增加的薪資是否可以讓小田高于之前的綜合收入,，讓他免去擔心收入降低的后顧之憂，這點非常重要,。

      員工離職的原因十之八九都是因為薪資問題,，任正非說過：錢給夠了，不是人才也會變成人才,。

如果薪資給夠了,，小田換一家公司也很難拿到現(xiàn)在的薪資，他還有什么理由在經(jīng)濟上選擇離職呢,？

      第二,，給其應有的權限及合理分配資源的權力

給小田整頓銷售團隊成員的權力。

每個優(yōu)秀的銷售都會有自己的一套用人的標準,，讓他們可以選擇愿意合作的團隊成員很重要,。

      如果銷售部門有些員工能力不足，給其權力辭退,，淘汰那些能力不足的員工,，招聘符合其用人要求的員工，在部門人員匹配上給他管理信心,。

      部門資源,，比如***、產(chǎn)品資源,、人脈資源,、外部資源等都正常匹配到位，助力小田在團隊樹立威信,。

      第三,，管理上的引導和支持，協(xié)助小田梳理工作上的問題,。

      對于新晉的管理人員,，要“扶上馬”,，領導的關注必不可少。

      小田覺得在團隊管理上吃力的問題,，主要是哪些問題,，比如，不會合理分解團隊目標,，不知道如何管理不同性格和能力的員工,，不懂部門之間的關系如何協(xié)調(diào)，部門內(nèi)部流程不順暢,，還是別的問題,。

      要一 一問清楚，好對癥下藥,。

      同時,，員工晉升之初，領導要實時關注新晉管理人員的工作狀態(tài),。

      日報,、周報、月報,、季度報,、年度總結，都可以讓小田的上級實時關注到工作表現(xiàn)和工作結果,，一旦發(fā)現(xiàn)問題,，可以隨時溝通，協(xié)助其解決,，領導可以以過來人的經(jīng)驗分享給小田,，給他做處理問題的參考，讓他覺得有領導的協(xié)助,，更有信心,。

      如果只是提供一個機會就讓員工去自己發(fā)光發(fā)熱,，很有可能員工的熱情很快就熄滅了,。

      第四，送去參加培訓,。

      小田作為一個沒有管理經(jīng)驗的員工,，要正常切換到管理者的角色，可以由公司出資送小田接受外部培訓,。

      針對業(yè)務能力和管理素質(zhì)的提升,。

      比如 銷售經(jīng)理角色的認知、營造良好的團隊氛圍,、銷售目標分解和執(zhí)行方法,、高效分析銷售數(shù)據(jù)等課程都比較適合小田,。

      最后，作為HR,我們更樂意公司可以提供內(nèi)部晉升的機會,，任用老員工的成本更低,，老員工的對公司認可度、忠誠度也相對更高,。

      但每個人的綜合能力都不一樣,，有人天生都適合做管理者，有人需要花很多精力才能成為一個合格的管理者,，也有人可能本身就不喜歡做管理人員,，對不同能力和潛力的員工，要用不一樣的方式去對待和支持,，否則極有可能出現(xiàn)“雞飛蛋打”的情況,，給了員工機會，反而把員工逼走了,。

      如果公司有針對性地協(xié)助這些新晉管理人員,，除非對方能力不行，否則大部分員工都是可以順利由員工角色轉(zhuǎn)換到管理人員的角色的,，畢竟,，誰也不是一開始就是領導。