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作為HR我覺得第一點,，就是不要武斷，也不要相信在HR領(lǐng)域有一勞永逸的事情,，如本題,，階梯提成真的是促進銷售的領(lǐng)導(dǎo)妙藥？這個被很多人認同,，我們通過題目來看,，也可以看到我們的HR同樣是武斷的認為階梯式提成方案是有效的銷售刺激手段，并且成本一定比固定值高,，但是實際上呢,？我認為不盡然！當然我這里說的階梯式是區(qū)間差異化提成階梯,，類似于我們的水費繳納,。

階梯式提成方案，之所以被大多數(shù)人認同，是因為其一定程度上更大力度的鼓勵了多勞多得,，希望員工達到某一個區(qū)間的時候，再使勁下,，爭取拿到更高的提成標準,，百尺竿頭再進一步。

但是實際上,，如果你實調(diào)查,，會發(fā)現(xiàn)與你所想的完全相反的答案：

一、如果你實地走訪一些銷售或者是一些銷售型公司,，特別是薄利型銷售公司,，階梯式的提成激勵沒有我們想的那么美好，激勵效果與固定值其實相差不大,，甚至不如固定式,，特別是我們預(yù)想的百百尺竿頭的促進作用更是有限；

二,、第二個,，可以為我們HR提供一個說服領(lǐng)導(dǎo)的論據(jù)：階梯式提成方案，刺激作用相似的情況下,，一般相較于固定值來說,，成本是降低的。

下面咱們來分析下,，為什么階梯式提成沒有我們想象中的好：

第一,、鼓勵多勞多得，實際上提成本身就有鼓勵多勞多得的作用,，階梯式提成,，在初始階段相較于固定式打了折扣，在達到基礎(chǔ)后,，通過用更高的提成去激勵大家多勞多得,，但是這里面存在的一個性價比的問題，畢竟百尺竿頭代表的是難度加倍,，而難度加倍后代表的是更高的收益,，那么多少的收益具備較高的刺激作用呢，根據(jù)韋伯定律,，一般是15%,，有激勵作用，30%有較強激勵作用,，我們再回頭看一下階梯式提成和固定式提成： 

年銷售額1-100（這個可以任意換算成百分數(shù)）固定提成是5%,，階梯提成是3%-10%，我們粗略分布為（實際設(shè)置階梯要比我嚴格多，為了起到鼓勵作用,，會更嚴格的選擇中位數(shù)）：1-20為3%,；20-40為5%；40-60為7%,；60-80為9%,；80-100為10%。不考慮累計提成方式,，單純看這個數(shù)字,，按照階梯，我們要完成60后,，才和原固定提成一致,，在60以后，此時累計薪水為3,，兩種方式是相同的,，如果具備刺激需要達3.45（增15%），強刺激需要到3.9增（30%）,，對應(yīng)的數(shù)分別為再次之后,，沒增加以，相應(yīng)的階梯式額外增加0.04,，需要大約到71以后行程刺激作用,，到80+后才可以行政極強刺激作用，也就說在最為關(guān)鍵的60-70階段,，實際上對銷售的刺激作用有限,，也就是我們所說的性價比，預(yù)期花費大力氣功課這11分,，還不如輕輕松松的狀態(tài)完成工作,，這也就是為什么你發(fā)現(xiàn)很多銷售人員，明明可以加把勁就可以實現(xiàn)突破,，你都替他著急,，但是人家缺興趣缺缺的原因。

第二就是成本,，2-8定律來粗略估算,，階梯真的不一定比固定提成的成本低，在這里就不予計算了,。另外,，咨詢過很多銷售人員，他們對階梯式提成并不是很喜歡,，其實更喜歡簡單多勞多得,，公平公正就可以,，因為如果存在階梯式，還會導(dǎo)致藏單,、換單,、串單等等問題，反而會引發(fā)更多的其他問題,，這一塊如果疊加的成本中,，可能導(dǎo)致的成本更大。

所以說,，階梯式提成并非我們銷售促進的靈丹妙藥，我們也不要過度崇拜,，那么除了階梯式銷售提成外,，我們還有其他促進方式嗎？當然,，我比較喜歡的是基本工資+存量業(yè)績提成（固定值）+增量業(yè)績提成（或者說超額利潤提成）,，簡單清楚，明確鼓勵新增,，因為在原有業(yè)績成本基礎(chǔ)上,，每一份新增都屬于創(chuàng)造額外利潤，這一塊可以給予更大比例的返點,，也可以引導(dǎo)銷售人員積極開展新單業(yè)務(wù),。

那么階梯式提成就一無是處了？當然也不是,，企業(yè)初期新進入市場,、進入新領(lǐng)域、新的銷售人員加入初期等等,，凡是與新相關(guān)的實際上都可以采用這種方式快速的搶占市場,，但是一旦穩(wěn)定后，有了相關(guān)存量數(shù)據(jù),，建議就更換新的提成模式,，個人覺得效用更好。

本章單純的就提論題,，單純談?wù)撾A梯式提成,，篇幅關(guān)系不再談及其他，例如說服領(lǐng)導(dǎo),、銷售促進,、銷售人員維護等等，那些抽空再聊,。